Izvršni direktorji pravijo, da je kadrovska služba ključnega pomena za poslovni uspeh: 5 kritičnih premikov

To je verjetno najzahtevnejši čas v kadrovski službi. Je tudi najboljši. S toliko poslovnimi vprašanji, ki jih poganjajo ljudje, talent in delovna sila, je pravi čas, da HR končno dobi sedež za mizo.

Toda kljub očitni zahtevi, da mora kadrovska služba ustvariti in vzdrževati pozitivno in produktivno prihodnost dela, to ni samodejno. Pet izmen bo kadrovskemu oddelku utrlo pot do izjemnega vpliva in uspeha.

Po novih podatkih iz Accenture. Slaba novica je, da samo 45 % izvršnih direktorjev pravi, da ustvarjajo pogoje za kadrovske službe za uspešno vodenje poslovne rasti.

Jasno je, da je prostor za izboljšave.

5 izmen za HR Impact

Priložnost, s katero se sooča HR, je pomembna.

#1 – Ne samo za mizo, vgrajeni v celotno organizacijo

Mantra HR se že desetletja osredotoča na željo in imperativ biti za mizo. In to je popolnoma logično. Navsezadnje sposobnost vodenja, vplivanja, reševanja in podpore zahteva poznavanje problematike in stik z drugimi vplivneži.

Še več, kadrovska služba mora biti integrirana, vpeta in prepletena z organizacijo. Poznavanje vseh vrst področij bo pomagalo oblikovati celovito strategijo. In močna mreža vseh vrst vplivnežev bo pomagala kadrovskim strokovnjakom tudi razširiti svoj vpliv.

Podatki podjetja Accenture so ugotovili, da je za najuspešnejše glavne direktorje štirikrat večja verjetnost, da bodo imeli močne odnose v celotni organizaciji in še posebej v vodstvu. Zlasti je verjetno, da bodo imeli vzajemno vplivne odnose z izvršnim direktorjem in višjimi vodji financ, tehnologije in operacij. Poleg tega je bila večja verjetnost, da bodo imeli močne vodstvene sposobnosti na splošno.

Socialni kapital se nanaša na vire, znanje in sposobnosti, ki jih ljudje pridobijo skozi odnose z drugimi. To je konstruktivna mreža in mreža znotraj in prek organizacije, ki temelji na kolegialnosti, zaupanju in vzajemnosti. To so kanali odnosov, ki nudijo priložnost za mentorstvo, učenje, svetovanje in priznanje. Ko imajo posamezniki in organizacije močan socialni kapital, prispeva k pozitivnim občutkom do dela in k večji učinkovitosti.

Največji vpliv znotraj organizacije izhaja iz povezovalnega in premostitvenega socialnega kapitala. Kadrovski strokovnjaki so primerni za razvijanje odnosov znotraj timov in skupin (povezovanje socialnega kapitala), kot tudi med timi, ki povezujejo celotno organizacijo.

Najboljša omrežja si predstavljajte kot avtoceste in ne makadamske ceste. Makadamske ceste predstavljajo pešpot enega ali dveh članov ekipe, ki potujeta znotraj in med ekipami in se učita in gradita odnose. Toda še boljše so superavtoceste, v katerih je veliko kadrovskih strokovnjakov povezanih v celotni organizaciji tako na široko kot globoko – gradijo zavest o težavah, prispevajo kot poslovni partnerji, rešujejo težave in imajo mesto za več mizami.

#2 – Ne le osredotočenost na ljudi, osredotočenost na uspešnost

Zaposleni v kadrovski službi so znani kot ljudje. To ustvarja močno blagovno znamko in identiteto poklica. Lahko pa je tudi odgovornost med vodji podjetij, ki menijo, da so težave z ljudmi mehke.

Seveda je zadnjih nekaj let pokazalo, da so vprašanja, povezana z ljudmi, vse prej kot nepomembna. Ko najboljši delavci zapustijo organizacijo, ko je težko najti velike talente, ko ljudje ne pridejo v pisarno kljub ukazom vodje, ko ljudje zahtevajo nove modele dela ali ko je ljudi težko navdihniti in motivirati – celoten posel se izplača. pozornost. Ali bi morala.

Kadrovski strokovnjaki lahko povečajo svoj vpliv z razjasnitvijo povezav med ljudmi in uspešnostjo organizacije. Začeti pri ljudeh in delati prave stvari zanje je najboljše za poslovne rezultate. Čeprav se povezave morda zdijo očitne, lahko naložbe v rešitve, tehnologijo in strategije, povezane z ljudmi, zahtevajo močne poslovne primere, za katere so kadrovski strokovnjaki v najboljšem položaju.

Podatki Accenture so ugotovili, da so imeli najučinkovitejši CHRO-ji več spretnosti tako na področju finančne kot poslovne bistrosti – jasno prigovarjanje potrebi po poglobljenem poznavanju poslovanja in naložb, ki prinašajo največje donose.

Poleg tega raziskave kažejo močne korelacije med srečo, angažiranostjo, produktivnostjo in uspešnostjo. V prihodnosti dela bodo merilni sistemi morali ceniti povezave med temi in njihovimi medsebojnimi medsebojnimi odnosi – ter ljudi ustrezno prepoznati in nagraditi. HR lahko vodi odgovornost v organizacijah, ki se preusmerijo z merjenja, koliko in koliko, na merjenje širših nizov bolj pomembnih rezultatov za ljudi in organizacije.

#3 – Ne le udobje s tehnologijo, izkoriščanje tehnologije

Generalni direktorji dajejo prednost tehnologiji in podatkom. Njihovo prvo in četrto (od štirih) najpomembnejših področij za rast v naslednjih treh letih sta izboljšanje uspešnosti in produktivnosti s podatki, tehnologijo in umetno inteligenco ter izboljšanje digitalnega jedra njihovih podjetij. To je bilo glede na študijo Accenture.

Poleg tega je raziskava pokazala, da so podjetja, ko so lahko izkoristila tehnologijo, podatke in ljudi, imela koristi od 11-odstotne vrhunske premije za produktivnost. To je v primerjavi s samo 4-odstotno premijo, ko so izkoristili tehnologijo in podatke, ne da bi vključili tudi izkušnje ljudi.

Temeljne kompetence organizacij se vse bolj prekrivajo, odličen primer pa je potreba po razumevanju narave tehnologije, podatkov in ljudi – ter njihovega medsebojnega delovanja. Kadrovski strokovnjaki morajo vedno bolj razviti ne le udobje s tehnologijo, temveč tudi digitalno pismenost in digitalno agilnost, saj se tehnologija pojavlja in premika z bliskovito hitrostjo.

HR mora sprejeti in izkoristiti tehnologijo v oddelku, še več, HR mora razumeti, kako bo tehnologija spremenila naravo dela, delavcev in delovnega mesta. Tehnologija bo spodbudila nove načine komuniciranja, sodelovanja in delovanja. Nekatera delovna mesta bodo postala nepotrebna, ustvarila bo druga delovna mesta in nadomestila dele tretjih. HR bo ključnega pomena pri zagotavljanju, da se bodo sposobnosti ljudi razvijale in da bo njihovo delo še naprej imelo pomen.

Podatki krepijo potrebo. Najučinkovitejši kadrovski vodje imajo najboljše tehnološke in podatkovne veščine.

#4 – Ne samo hibridno delo, izpolnjujoče delo

To obdobje bo najpomembnejša prenova dela v naših izkušnjah – na podlagi novih ravni ozaveščenosti in globalnega dialoga o naravi dela. Razprava se običajno zaokroži v to, kdaj, kje in kako ljudje delajo, hibrid pa je zagotovo tu, da ostane. Različne regije, panoge in delovna mesta bodo imeli vrsto hibridnih modelov in možnosti, vendar bosta prožnost in izbira značilni za prihodnje delo.

A pomembnejši (in zanimivejši) je dialog o tem, zakaj ljudje delajo, kaj delajo, s kom delajo in za koga delajo. To je dialog, ki ga lahko vodi HR.

Revolucija talentov (aka velika odpoved) je najboljši dokaz, da načini, kako se je delo zgodilo, za mnoge ljudi niso delovali. V prihodnje je izjemna priložnost za razmislek (in ponovni premislek), kako zagotoviti, da ima delo namen in pomen, kako ustvariti pogoje za povezanost med sodelavci in kako spodbujati priložnosti za učenje, raztezanje in rast znotraj delovnih izkušenj. Skratka, kadrovska služba ima možnost zagotoviti, da je delo izpolnjujoče in navdihujoče kot pomemben del življenja, ne pa nekaj, čemur se je treba izogibati. HR je edinstveno primeren za zagotovitev, da ta dialog ostane v ospredju sejnih sob, C-apartmajev in vseh ravni organizacije.

Podatki se ujemajo s to priložnostjo. Izvršni direktorji so poročali, da sta njihova številka dve in tri najpomembnejša področja za spodbujanje rasti v naslednjih treh letih dostop in ustvarjanje vrhunskih talentov v organizaciji ter spodbujanje povezav in sodelovanja v organizaciji. In najuspešnejši vodje kadrovskih služb se ponašajo s posebno močnimi veščinami na področju strateškega razvoja talentov.

#5 – Ne le močna kultura, trajna kultura

Na žalost je pripoved o kulturi postala negativna. Ker vodje podjetij od ljudi zahtevajo, da se vrnejo v pisarno in prepoznajo močno kulturo kot razlog, ljudje slišijo govor kulture kot kodo za izkušnjo, ki koristi podjetju in njegovemu rezultatu, ne pa zaposlenim.

Kadrovski strokovnjaki imajo priložnost zagotoviti, da se kultura razume zaradi njene moči pri ustvarjanju pogojev ne le za uspeh organizacije, ampak tudi za odlične izkušnje za ljudi. Kultura je lahko pozitivno težišče za ljudi, ki zagotavljajo energijo in skupni namen. Najbolj konstruktivne, produktivne in dobičkonosne kulture se ponašajo z navdihujočo vizijo in jasnimi usmeritvami močnih voditeljev, ki so uravnotežena z možnostmi za sodelovanje in vpliv ljudi. Zanje so značilni jasni procesi in sistemi, uravnoteženi s prilagodljivostjo in agilnostjo pri soočanju s spremembami.

HR je v edinstvenem položaju, da sliši in vidi v celotni organizaciji ter poveže točke v smislu, kako je mogoče izzive v dobavni verigi povezati z novimi pristopi k zaposlovanju. Ali kako so ovire na trgu povezane s priložnostmi za razvoj ali karierno rast med zaposlenimi. Ta celovit pogled lahko omogoči in okrepi tako ljudi kot kulture. In še enkrat, kadrovska služba ima izjemen konstruktiven učinek.

Podatki kažejo, da so bili najboljši vodje kadrovskih služb nagnjeni k sistemskemu razmišljanju – sposobnost videti vzorce in povezave ter prepoznati in rešiti probleme v organizacijah.

To je čas

Še posebej primeren je citat Charlesa Dickensa: "Bili so najboljši časi, bili so najslabši časi." Nedavna preteklost in bližnja prihodnost sta lahko za kadrovske strokovnjake še posebej zahtevni. Toda to so tudi čudoviti časi za priložnosti. Vodja glavnega kadrovskega direktorja v podjetju s seznama Fortune 200 je pred kratkim na spletnem seminarju dejal: "Če ste kadrovski strokovnjak in vas danes ni za mizo, ne boste nikoli." To je odličen čas, da se soočite s težkimi izzivi in ​​vodite organizacijo do novih rešitev.

To niso lahki časi, vendar bodo geneza kritičnih premikov v tem, kako organizacije ustvarjajo vrednost ter v pomenu dela in izkušenj ljudi. Dobri časi, pomembni časi.