Želite uvesti DEI v svojo organizacijo? HR ne more opraviti dela sam

Ko podjetja izvajajo pobude za raznolikost, pravičnost in vključevanje, pogosto prepustijo oddelku za človeške vire izključno odgovornost za uresničitev teh pobud.

Mogoče to ni presenetljivo. Ali ni DEI namenjen zaposlovanju raznolike delovne sile in iskanju načinov za vnos lastniškega kapitala in vključenosti v kulturo in politike podjetja? Če vodje ali zaposleni naletijo na težavo DEI, ali ne gredo v kadrovsko službo, da bi poiskali rešitev? Da, DEI se sliši kot služba za kadrovske službe.

Morda pa tudi ne – vsaj ne ves čas v vsaki situaciji.

Gledanje na DEI izključno kot na kadrovsko funkcijo je medvedja usluga tako za kadrovski oddelek kot za ostalo organizacijo. DEI mora biti naloga vsakega oddelka – del celotne poslovne strategije, ne le dodatek ali načrt zaposlovanja, ki izgine v trenutku, ko se osebju pridruži prava mešanica različnih zaposlenih.

Zagotovo igra kadrovska služba ključno vlogo pri pomoči pri spreminjanju idealistične vizije DEI v vsakodnevno resničnost, vendar brez močne udeležbe drugje v organizaciji bodo omejitve glede tega, kar je doseženo, in tudi omejitve glede dolgoživosti teh dosežkov.

In uspeh na fronti DEI je pomemben, ker stranke, bodoči zaposleni in druge strani iščejo dokaz o predanosti vašega podjetja delu. Potencialnim strankam pošlje močno sporočilo, ko vidijo, da vaše podjetje DEI jemlje resno. Prav tako daje pozitiven ton, ki lahko izboljša tržnost vaše organizacije, saj nanjo gledajo kot na čudovit kraj za delo, partnerstvo in poslovanje.

Vse to je manj verjetno, da bi se zgodilo brez sodelovanja vsakega oddelka v organizacijski shemi podjetja.

Vzemimo za primer marketinški oddelek, ki je zadolžen za promocijo podobe vašega podjetja. Ali fotografije ali druge slike, uporabljene v oglaševalskih akcijah, na vašem spletnem mestu in v vaših družbenih medijih, odražajo raznolikost? Ali sporočanje vključuje ali jezik, ki ga uporabljate, nekoga nehote izpusti? Ali mediji, ki jih uporabljate za širjenje svojega sporočila, omejujejo vaš doseg zaradi svojega omejenega občinstva? HR morda ne razmišlja o takih vprašanjih, marketing pa bi moral. Ni skrivnost, da so številni potrošniki postali bolj kulturno ozaveščeni in raje, ko je le mogoče, poslujejo s podjetji, ki ustrezajo njihovim vrednotam. Pri njihovih odločitvah bo pomembno vplivalo, kako bo DEI razviden v marketinških prizadevanjih.

Poglejmo še en oddelek, nabavo, kjer je DEI lahko dejavnik pri izbiri dobaviteljev, s katerimi se vaše podjetje odloči poslovati. Eden od načinov za dosego tega je, da zaposlenim, ki so zadolženi za nakup, postavimo cilje, usmerjene v raznolikost. Trdne organizacije ne le spremljajo in povečujejo raznolikost dobaviteljev, temveč tudi dosegajo, da bi raznolikim dobaviteljem omogočile pridobitev njihovega posla. Še enkrat, to je nekaj, za kar bi moral prevzeti lastništvo nabavni oddelek – ne kadrovska služba – če želite doseči uspeh.

Seveda je znotraj vsakega oddelka DEI tudi več kot doseganje zunaj zidov vašega podjetja. Gre tudi za dogajanje znotraj teh zidov. Ali je osebje oddelka predstavnik različnih socialnih in etničnih okolij ter različnih spolov, spolne usmerjenosti in starosti? Ali se člani ekipe počutijo pooblaščene, da spregovorijo, ko imajo svoje mnenje, ali ostanejo tiho, ker se bojijo, da bodo ustreljeni ali kaznovani, če izrazijo ideje, ki niso običajne?

HR ne bo prisoten na vsakem sestanku, na vsakem prodajnem klicu ali na vsaki nevihti možganov, da bi zagotovil, da bodo vrline DEI dobile prostor za razcvet

Nazadnje, ko se DEI obravnava izključno kot vprašanje kadrovske službe, je še bolj dovzetno za mentaliteto popravi in ​​pojdi naprej, ki jo mnogi ljudje pripeljejo do te teme. DEI postane kontrolni seznam – naredi to, naredi to, naredi to drugo, vse končano – namesto dolgoročne zaveze, kar mora biti.

Ko pa se z DEI ravna pravilno – in se odgovornost razširi izven enega vogala podjetja – bo vaša organizacija imela priložnost doseči uspeh in zadovoljstvo, ki izhaja iz spodbujanja resnične vključenosti.