Nikoli ni bilo težje biti srednji menedžer. Ne samo, da so poster za korporativno neučinkovitost, zadnjica popkulturnih klasik iz Dilbert do Pisarna, in prvi na udaru, ko je čas za odpuščanje – v teh dneh se srednji menedžerji soočajo s še večjimi izzivi.
Ker zaporedni trendi na delovnem mestu spodbujajo organizacije, da dajejo prednost izkušnjam zaposlenih, imajo srednji menedžerji nalogo zagotoviti, da se delavci počutijo angažirane, podprte in sposobne vzdrževati zdravo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem. In ko vodstveni delavci vzpostavljajo politike v pisarni, so srednji menedžerji zadolženi za uveljavljanje nepriljubljenih mandatov in/ali nadzor nad vrtoglavo mešanico hibridnih ureditev dela.
Vendar pa organizacije ne prepoznajo očitne, a spregledane resnice: tudi srednji menedžerji so zaposleni. In tiste nujne.
Od leta OC Tanner začeli meriti angažiranost in kulturni sentiment, je bil sentiment vodij o kulturi podjetja bolj pozitiven v primerjavi s posameznimi sodelavci. Letos se je to spremenilo.
naše Poročilo o globalni kulturi za leto 2023, ki odraža prispevke več kot 36,000 zaposlenih in vodij v 20 državah, kaže, da so vodje v hudi stiski. Zaradi dejavnikov, ki segajo od manjšega priznanja do množenja odgovornosti, delovne izkušnje vodij niso niti približno tako pozitivne kot izkušnje iz njihovih poročil. Pravzaprav je bilo za 26 % večja verjetnost, da bodo voditelji rekli, da »v svojih službah nimajo več česa dati«.
Nedavna Poročilo o prihodnjem forumu krepi te ugotovitve in razkriva, da so vodje z najslabšimi rezultati razpoloženja in izkušenj srednji menedžerji.
Vodje pogosto ponotranjijo svoje težave in menijo, da je ostati močan med naraščajočimi odgovornostmi le del naloge. Toda izgorelost srednjega vodstva je resnična – in vodi v težave.
Množica odgovornosti
V naši raziskavi je približno dve tretjini vodij (61 %) poročalo, da ima zdaj več odgovornosti pri delu kot pred pandemijo, kar je bila izkušnja tretjine posameznih sodelavcev (34 %). Med voditelji s povečanimi odgovornostmi se verjetnost visoke anksioznosti poveča za 21 %. Anksioznost je povezana s šestkratnim povečanjem stopnje izgorelosti.
Srednji menedžerji – neprecenljivi blažilci udarcev v organizaciji – so v posebej težkem položaju. Nimajo vrhunskega dostopa višjih voditeljev do podpore in virov ter morajo uveljavljati politike, ki jih morda ne podpirajo. Vodje na srednji in začetni ravni so imeli 33 % oziroma 47 % manj možnosti, da se bodo počutili cenjene, kot višji vodje. Prav tako so pogosteje kot višji vodje rekli, da je od leta 2020 težje mentorirati zaposlene, učinkovito komunicirati z njimi in jim omogočiti svobodo inovacij.
Za lajšanje izgorelosti srednjega vodstva se morajo podjetja osredotočiti na izkušnje zaposlenih na višje ravni organizacijske sheme. Evo kako.
Ustvari skupnost
Ko se vodje počutijo povezane s svojimi ekipami, se verjetnost, da bo kultura organizacije uspevala, poveča za 18-krat. Menedžerji imajo tudi koristi od močnejših medsebojnih povezav.
Evropska maloprodajna banka s podružnicami v več kot 50 državah je uvedla postopek akreditacije, da bi okrepila sposobnosti menedžerjev in ustvarila občutek vodstvene skupnosti. Vodje so si prislužili kredite za delavnice o temah, kot sta izgradnja zaupanja in usklajevanje ekip, kar je okrepilo njihove sposobnosti in povezave.
V odločanje vključite srednje vodje
Ko so menedžerji vključeni v oblikovanje (ne zgolj uveljavljanje) pobud, politik in programov, je bolj verjetno, da jih bodo podprli.
Severnoameriško podjetje za računovodstvo in strokovne storitve je želelo, da bi se njegovi zaposleni in vodje počutili bolj cenjene. Pred uvedbo novega spletnega programa priznavanja je vodje povabil, naj izkusijo program in posredujejo povratne informacije. Ta dodatni korak se je obrestoval z 10-odstotnim povečanjem angažiranosti menedžerjev.
Ločitev priznanja od nadomestila
Vodje pogosto zavračajo idejo, da potrebujejo priznanje, pri čemer jih tretjina (37 %) trdi, da zaradi njihove plače priznanje ni potrebno. Toda naša raziskava razkriva prepričljivo nasprotno ugotovitev, da hvaležnost zmanjša tesnobo vodij za 67 %.
Višje plače vodilnih ne nadomestite pomanjkanja spoštovanja. Nedenarno priznanje je bistveno. Naše raziskave kažejo, da ustvarja trajen učinek, če je oseben, iskren in povezan z njegovimi prizadevanji ali dosežki. Srednji menedžerji so pogosto pozvani, da prepoznajo edinstvene prispevke članov svoje ekipe. Prav tako bi morali biti deležni premišljenega priznanja.
Opolnomočite »sodobne voditelje"
Od leta 2020 se voditelji na začetni in srednji ravni bolj trudijo s prakso kot višji voditelji "moderno vodenje"— sodelovalen, demokratiziran pristop, ki lahko dolgoročno močno zmanjša delovno obremenitev menedžerjev.
Sodobno vodenje zahteva nove veščine in tehnike. Ciljna podpora na tem področju se lahko sčasoma zelo obrestuje.
Večje plačilo ne pomeni, da je vodja manj človek. Če je bilo kdaj lahko biti srednji menedžer, zdaj ni več. Podjetja, ki dajejo prednost izkušnjam zaposlenih, bi bilo dobro, če bi svoj obseg razširila navzgor. Navsezadnje so tudi srednji menedžerji zaposleni.
Gary Beckstrand je podpredsednik Inštitut OC Tanner.
Mnenja, izražena v komentarjih Fortune.com, so izključno stališča njihovih avtorjev in ne odražajo nujno mnenj in prepričanj Fortune.
Več obveznega branja Komentar založil Fortune:
Ta zgodba je bila prvotno predstavljena na fortune.com
Več od Fortune:
Vir: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html