Pet strategij za ustvarjanje delovne sile, pripravljene na prihodnost

Kaj imajo skupnega vse zmagovalne poslovne strategije? Trdna strategija delovne sile; navsezadnje je za izvajanje poslovne strategije potreben talent. Nedavno poročilo PWC kaže, da štiri sile oblikujejo strategijo delovne sile. In vsaka od teh sil kaže neposredno na eno stvar – upravljanje talentov.

PWC trdi, da te štiri sile –specializacija, pomanjkanje, tekmovalnost in človečnost —so v središču vsega, kar podjetje je in počne. In skupaj ustvarijo okvir, ki prepleta poslovno in delovno silo, kulturo in tehnologijo.

Štiri sile

Specializacija je razumevanje sedanjih in prihodnjih potreb po talentih ter zagotavljanje pridobivanja in razvoja, ki sta potrebna za doseganje.

Škrlatnost je podoben, saj odraža pomanjkanje ali konkurenco za talente in priložnosti.

Rivalstvo odraža angažiranje in izkoriščanje talentov za povečanje uspešnosti in poslovnega uspeha v celotni industriji.

Človeštvo je resno prizadevanje za povezovanje s talentom na način, ki nagovarja humanitarne interese in širše dobro.

Če se poslovni uspeh skrči na te štiri sile, ki se vse osredotočajo na talent, kaj morajo podjetja storiti, da ustvarijo delovno silo, pripravljeno na prihodnost?

Privabiti, obdržati in vključiti morajo talente.

Pet strategij za delovno silo, pripravljeno na prihodnost

1. Postavite zaposlene na prvo mesto. To storite tako, da razumete, kaj cenijo in kaj želijo od svojih delovnih izkušenj. In najboljši način, da to veste, je tako, da vprašate – ne le enkrat, ampak večkrat. Vprašajte kandidate med razgovorom. Ponovno vprašajte nove zaposlene med uvajanjem. Naj mentorji, vodje in sodelavci vprašajo sebe in drug drugega. S tem izkazujete skrb in gradite zaupanje, zaupanje pa je ključnega pomena, ko gre za ankete zaposlenih, ki zahtevajo odprte in poštene povratne informacije. Zaposleni, ki so izurjeni v postavljanju in odgovarjanju na vprašanja o vrednotah in tem, kaj pričakujejo od svojega delovnega mesta, bodo lažje podali smiselne odgovore. S povratnimi informacijami pa lahko vodje oblikujejo strategijo zagotavljanja smiselnih odgovorov, ki so povezani z vrednotami zaposlenih.
2. Investirajte v talent. Graditi na razumevanju, kaj si zaposleni želi od svojih delovnih izkušenj, pomeni razumeti, kako se želijo osebno in poklicno razvijati. Poročilo PWC predlaga vodjem, da ustvarijo poti za ustrezno učenje in razvoj. Vedeti, kako prepoznati kandidate brez predsodkov za izpopolnjevanje. Nazadnje PWC predlaga, da bi vedeli, kako organizirati, strukturirati in spodbuditi vse bolj specializirano delovno silo, da se združi in zagotovi boljše uporabniške izkušnje, večjo produktivnost in druge pomembne rezultate.
3. Zagotovite raznolikost, pravičnost in vključenost (DEI) okrepiti kulturo, ki je bolj naklonjena pripadnosti. DEI nastanejo, ko podjetje premišljeno in premišljeno ukrepa. To je skupni rezultat proaktivnih, verodostojnih ukrepov skozi čas, ki ustvarja okolje, ki pozdravlja prispevke vseh. vendar pripadnost je drugačna ker ga podjetje ne more ustvariti. Posameznik mora to doživeti. Z drugimi besedami, pripadnost je notranji odziv na zunanje okolje. PWC piše, da če naredite svojo delovno silo bolj raznoliko in vključujočo – v vseh elementih človeške izkušnje in identitete – pomagate družbi, hkrati pa pomagate obravnavati dve od štirih sil: izzive specializacije in pomanjkanja.
4. Pomagati zaposlenim, da vidijo, kako njihovo delo prispeva k poslovnemu uspehu. PWC piše, da »človečnost od vas zahteva, da temeljito razmislite o kulturi svojega podjetja, z namenom povezovanja (ali ponovnega povezovanja) ljudi z namenom vaše organizacije in jim pojasnite, kako lahko oprijemljivo prispevajo k temu. Ko namen podjetja odmeva med ljudmi in jasno vidijo, kako ga uresničujejo, ne samo, da je večja verjetnost, da bodo ostali (kar bi lahko pomagalo pri kateri koli od drugih treh sil), ampak so tudi bolj angažirani in produktivni.« To je še posebej pomembno za posamezne sodelavce in zaposlene, ki niso neposredno povezani s stranko.
5. Nagradite uspešnost, inovativnost, timsko delo in konstruktivno odrivanje. Da, nagradite konstruktivno odrivanje, ker se tako podjetja izognejo napakam, kot je vlaganje v napačno programsko opremo ali zasledovanje poslovnega cilja na podlagi napačnega procesa. Odrivanje je preventiva – čeprav je lahko boleče. V inkluzivnih organizacijah bodo zaposleni bolj odprti. Ko prepoznate in nagradite konstruktivno odrivanje, še posebej, ko vložek povzroči boljše ljudi in poslovne rezultate, ga je treba nagraditi. Nagrada je odlična spodbuda; dobri voditelji bi morali vedno razmisliti, kako najbolje prepoznati in nagraditi svoje ljudi.

Ohranjanje strategij za ljudi na prvem mestu v tem nenehno spreminjajočem se delovnem prostoru bo pomagalo zagotoviti poslovni uspeh. Razumevanje ključnih demografskih podatkov na delovnem mestu je sestavni del procesa in za to je pogosto odgovorna kadrovska služba in osebje DEI, da vodje obveščajo. Po mnenju PWC demografski trendi pomagajo določiti, kako malo ali veliko je delavcev – in imajo znatne gospodarske in socialne posledice. Zdi se očitno, toda koliko vodij razume, da je na primer največ talentov mogoče najti v starosti 65 let in več? In da si velik odstotek starejših talentov želi in mora delati?

Razumevanje demografskih trendov, kot je ta, skupaj z avtentičnimi ukrepi, ki jih vodijo podjetja, da bi zaposlene postavili na prvo mesto, bo pomagalo obiti izzive, ki jih predstavljajo štiri sile specializacije, pomanjkanja, rivalstva in človečnosti. Še pomembneje je, da bo to podjetje postavilo za delovno silo, pripravljeno na prihodnost.