5 načinov za vzpostavitev učinkovitih partnerstev

Podjetja prehajajo na oddaljene in hibridne delovne modele z dobrim razlogom: pritegniti in obdržati morajo talente. Kljub krčem v gospodarstvu ostaja trg dela močan – s 3.5-odstotnim zmanjšanjem brezposelnosti v najnovejšem poročilu o delovnih mestih – in to je velik razlog za podjetja, da premislijo in na novo izumijo svoje pristope k delu. Ljudje si želijo izbire o tem, kako, kdaj in kje bodo delali – in še naprej imajo moč postavljati te zahteve – vsaj za zdaj.

Toda uspeh organizacij z novimi delovnimi modeli bo odvisen od njihove zmožnosti razvijanja in izvajanja strategij in taktik, ki upoštevajo vse stvari – od dostopa do trgov dela in obvladovanja težav s skladnostjo do ustvarjanja kultur sodelovanja, dobrega počutja in spoštovanja. HR je ključni partner pri vsem tem in še več. Na žalost novi podatki kažejo, da kadrovska služba še vedno ni »za mizo« v številnih organizacijah, vendar so spremembe možne.

Pravi razlogi za hibridno delo

Glede na raziskavo s Vseprisotno94 % podjetij načrtuje dolgoročno sprejetje oddaljenih ali hibridnih delovnih modelov – in to bodo storili v naslednjih 12 mesecih. Zaradi talenta izbirajo alternativne modele dela. Pravzaprav 48 % vodstvenih delavcev s trenutnimi ali načrtovanimi hibridni delovni modeli pravijo, da talent vodi njihova dejanja. Zlasti pravijo, da želijo dostopati do bolj specializiranega bazena talentov in želijo obdržati talente. In 35 % jih navaja dobro počutje zaposlenih kot drug razlog za prehod na oddaljene ali hibridne delovne pristope.

Manjka oznaka

Toda znaten delež podjetij, ki prehajajo na nove delovne modele, pogreša ključni element za uspeh – pravo sodelovanje kadrovske službe. Za namene načrtovanja in strategije se samo 26 % anketirancev namerava posvetovati z notranjimi kadrovskimi ekipami za svetovanje, 50 % pa se namerava posvetovati s člani upravnega odbora ali člani vodstvene ekipe. Za namene izvedbe 33 % pravi, da so odgovorne izključno kadrovske skupine. Prekinitev povezave je lahko škodljiva, saj lahko neusklajenost med strategijo in izvedbo potopi strategijo ali ogrozi izvedbo.

Vodstveni delavci prav tako niso zaskrbljeni glede vprašanj skladnosti (samo 12 % jih pravi, da posvečajo to pozornost) ali pravil glede zagotavljanja lokalnih ugodnosti (le 11 % jih to skrbi) – in oboje je področje strokovnega znanja s področja HR. Samoumevno bi moralo biti (a očitno ne more), da lahko nepozornost do skladnosti ali pravnih vprašanj povzroči velike težave za organizacije – kar povzroči drage napake in škodo blagovnim znamkam.

HR za mizo

HR je že dolgo govoril, da želi "sedež za mizo" v smislu sodelovanja pri sprejemanju strateških odločitev in pomoči pri zagotavljanju vodenja in usmerjanja v zvezi z nekaterimi najpomembnejšimi vprašanji, s katerimi se lahko sooči podjetje. Navsezadnje je talent v središču uspeha vsake organizacije. Težave z ljudmi so poslovne težave.

Pred kratkim je glavni direktor za ljudi v enem največjih podjetij na svetu komentiral vlogo kadrovske službe. Med spletnim seminarjem je rekla: "Če [HR] nimate sedeža za mizo v tem trenutku, ga ne boste nikoli dobili." Njeno priporočilo je bilo, naj človeški kadrovski kadri izboljšajo svojo igro pri prevzemanju strateške vloge in izražanju vodstva ali – če so to storili brez uspeha – najdejo drug kraj za delo.

Verjetno danes vse poti vodijo nazaj v HR. Od izzivov s privabljanjem in ohranjanjem talentov do ustvarjanja delovnih izkušenj, ki močno vključi ljudi— in od vzpostavljanja novih modelov dela, vodenje in učenje skrbi za dobro počutje, DEI in kulture, ki daje rezultate. Vse to zahteva strokovno znanje kadrovskih strokovnjakov.

Ustvarjanje partnerstev

Kam iti od tukaj? Partnerstva znotraj organizacije bodo kritična. Današnja vprašanja so kompleksna in zahtevajo več točk izkušenj in perspektive, da pridejo prav. Pomagalo bo več povezav med več oddelki. Seveda lahko večja medsebojna povezanost povzroči kompleksnost, zato velja Zlatolaskovo pravilo – toliko (interakcije in medsebojnih odnosov), kolikor je potrebno in čim manj. Z drugimi besedami, vzpostavite čim več povezav, ne da bi ustvarili nepotrebne plasti ali izgubili agilnost.

Ustvarite učinkovita partnerstva s kadrovsko službo – in drugimi oddelki (IT, pravni in komunikacijski so dobri primeri) – z naslednjimi pristopi.

#1 – Zagotovite skupno nalogo

Vsaka skupina, ki podpira strategijo in izkušnje zaposlenih, ima svojo perspektivo in cilj, a na splošno boste potrebovali prepričljivo in skupno poslanstvo. Vzpostavite jasno smer in zagotovite, da vsaka skupina vesla v isto smer – in da so edinstveni cilji za vsako skupino na splošno razumljeni med partnerji.

#2 – Vzpostavite jasne vrednote in protokole odločanja

Odločitve so lažje, če zadevajo samo en del organizacije, vendar le malo. Potrebovali boste torej jasnost glede splošnih vrednot, ki bodo vodile pri odločitvah, in hierarhije prednostnih nalog, ki bodo vplivale na izbire.

Preprosto je reči, da sta dobro počutje zaposlenih in stroškovna učinkovitost pomembni, vendar razmislite, kaj bo na prvem mestu – in katere vrednote bodo vodile odločitve med skupinami, ko bo oboje težko uskladiti. Kako boste na primer pretehtali koristi za duševno zdravje zaposlenih s potrebo po upravljanju stroškov? In kako boste uravnotežili željo, da zaposlenim omogočite izbiro, kje in kdaj bodo delali, s potrebami timov in organizacije? Težave, kot so te, bodo vedno v dinamični napetosti – jasne vrednote in hierarhija prednostnih nalog pa vam bodo pomagale najti pravo ravnovesje odločitev za odločitvijo.

#3 – Spodbujanje dialoga

Najtežji izzivi bodo zahtevali poslušanje in razumevanje stališč več strokovnjakov. Vendar je to lahko težko doseči, saj ljudje naravno gravitirajo k lastnim mnenjem in k zagovarjanju (ali argumentiranju) lastnih preferenc bolj kot k spraševanju o perspektivah drugih. Poskrbite, da boste zgradili kulture, v katerih imajo ljudje močne in zaupljive odnose – kar bo olajšalo nestrinjanje glede vprašanj, ko so odnosi močni.

Sprejmite tudi sisteme, kjer imajo ljudje enak čas za govor na sestankih, namesto da tisti z največjo močjo porabijo večino časa. Izboljšajte razumevanje z vzpostavitvijo praks, kjer se ljudje prepirajo za stališče, ki je nasprotno njihovemu. In veliko pripovedujte zgodbe, ki lahko včasih pomagajo ljudem, da vidijo več plati argumenta učinkoviteje kot (samo) dejstva in podatki.

#4 – Nastavite povratne zanke

Razmislite, kako bodo vsi partnerji zbirali podatke – tako kvantitativne kot kvalitativne – in jih spremljali skozi čas. Zgradite sisteme in prisluškovalna mesta na ključnih točkah v procesu ter zagotovite, da so ukrepi specifični za posamezen oddelek in tudi skupni. Odkrito razpravljajte o rezultatih s poudarkom na izboljšanju, namesto na zagovarjanju ali racionalizaciji.

Prosite ljudi, naj poročajo o tem, kaj ne deluje dobro, tako da bo fokus vedno na izboljšanju. Odlični voditelji nočejo videti nadzorne plošče z vsemi zelenimi lučmi vsakič, ker je tovrstno poročilo lahko znak, da so bili cilji postavljeni prenizko ali da ljudje niso bili odkriti glede situacij z neoptimalnimi rezultati. Namesto tega iščite nekaj rumenega in rdečega, iščite rešitve ter nagrajujte odprtost in pozitiven napredek – tako boste lahko zagotovili, da se ves čas izboljšujete. Iskrenost glede uspešnosti in preglednost med oddelki bosta pomagala ljudem, da bodo drug drugemu odgovorni.

#5 – Oblikovanje povezovalnih točk

Nihče ne potrebuje več sestankov, vendar lahko redno povezovanje poveča učinkovitost, če lahko preprečite težave ali jih rešite zgodaj. Bodite proaktivni pri komuniciranju na nenačrtovane načine in namerno glede načrtovanih ur za povezovanje – s tem si zagotovite večjo prepoznavnost težav. Tedenska stična točka ali vsakodnevno srečanje lahko pomaga ljudem, da ostanejo na tekočem s hitrimi vprašanji.

V seštevku

Skoraj nemogoče si je zamisliti poslovni izziv, ki ne bi bil povezan s talentom. Posledično globoka vpletenost kadrovske službe ni razkošje, ampak nuja. Zdaj je čas za vzpostavitev partnerstev, izkoriščanje strokovnega znanja in široko povezovanje v celotni organizaciji.

Zapleteni izzivi zahtevajo celostne poglede več zainteresiranih strani – in HR je kritična točka strokovnega znanja, ki pomaga zagotoviti uspeh v prihodnosti. Koalicije, ki jih oblikujete, bodo prinesle rezultate za ljudi in za organizacijo.