12 opravil za oceno in obravnavo staranja na delovnem mestu (in drugih izmov)

V spletna anketa od 800 vodij zaposlovanja jih je 38 % priznalo, da si življenjepise ogledujejo s starostno pristranskostjo. Lahko si samo predstavljamo, kakšen bi bil ta odstotek, če bi vsi odkrito priznali diskriminatorna dejanja. Medtem ko starostna pristranskost, stereotipi in diskriminacija najpogosteje prizadenejo starejše prosilce, pa starostni odnos škodi tudi mlajšim zaposlenim.

Vodje zaposlovanja so navajali tipične starostne stereotipe za samodejno odpuščanje zaposlenih, mlajših od 25 let.

• Nezanesljivi so.
• Samo odšli bodo.
• Nimajo nobenih/dovolj izkušenj.

Navedena je bila tudi utrujajoča retorika za razrešitev starejših kandidatov.

• Starejši delavci nimajo izkušenj s tehnologijo.
• Verjetno se bodo kmalu upokojili.
• Preveč so ustaljeni.

Ankete, kot je ta, pomagajo dvigniti ozaveščenost, vendar je potrebno več, da bi ustvarili spremembe na delovnem mestu. Oblikovanje raznolikega delovnega okolja, ki vključuje starost, zahteva delodajalca ukrepanje.

Najprej in najpomembnejše je izobraževanje zaposlenih o številnih načinih, kako se starostna pristranskost, stereotipi in diskriminacija kažejo na delovnem mestu. Potem je čas, da pripravimo strateški akcijski načrt za odpravo staranja – in vseh drugih izmov, ki ovirajo kohezivno in produktivno kulturo na delovnem mestu.

12 korakov, ki jih morate storiti zdaj, da odpravite staranje (in druge izme)

Tukaj je 12 ukrepov, ki bi jih morala podjetja sprejeti, da bi se izognila težavam, povezanim s starostjo, in zagotovila enako starost na delovnem mestu. Dobra novica o teh predlogih je, da lahko zagotovijo vpogled v druge sistemske oblike pristranskosti in diskriminacije.

1. Vključite starost v usposabljanje o pristranskosti in mandatno usposabljanje za vse zaposlene. Usposabljanje naj bo predpogoj, preden prevzamete vlogo, ki vključuje najemanje in vodstvene odgovornosti. Z ustreznim usposabljanjem bodo vodje zaposlovanja zavestno vrzi širšo mrežo za privabljanje in zaposlovanje talentov. Poleg tega vključujoče upravljanje talentov poveča zadrževanje zaposlenih.
2. Proaktivno ustvarite raznoliko delovno kulturo, ki vključuje starost, začenši z usmerjanjem zaposlenih in vključevanjem. Izkoristite ta kritični čas za izobraževanje novih zaposlenih o politikah na delovnem mestu, jih usposobite o vseh vidikih vključujočega vedenja in določite pričakovanja za ničelno toleranco do kakršne koli oblike pristranskosti, stereotipov ali diskriminacije.
3. Razumeti kaj prispeva k pripadnosti zaposlenih in obravnavajo vedenja, ki ustvarjajo izključenost in nezavzetost. Generacijske oznake, kot so Boomer, GenX, Millennial in GenZ, na primer predstavljajo stereotipe. Ta nepomembna dodelitev značilnosti je zavajajoča in lahko vodi do grajanja in kazanja s prstom na generacijo, kar ustvarja nezaupanje, nezavzetost in izgubo talentov. Trenutna kultura je bila zaveden v razmišljanje te oznake imajo pravi pomen.
4. Izvedite popolno revizijo enakosti glede starosti, pri čemer pregledate notranje in zunanje politike, procese in sporočila. Ali je starost vključena v politiko podjetja proti diskriminaciji in nadlegovanju? Ali vaša strategija zaposlovanja zaradi raznolikosti vključuje starost kot dimenzijo raznolikosti? Ali vaša izjava o enakem zaposlovanju vključuje starost?
5. Poročajte o starostnih demografskih podatkih in ne prištevajte starejših zaposlenih v kategorijo 40+. Po 40. je veliko delovnih let. Naredite prostor za zaposlene vseh starosti. Bodite pregledni in vključite rezultate v letno poročilo skupaj s spolom, raso in etnično pripadnostjo. Bodoči zaposleni, stranke in zainteresirane strani v tem starostnem spektru vam bodo hvaležni (in vas bolj spoštovali). Poleg tega boste milje pred nami, če EEOC zahteva poročanje po starostnih skupinah.
6. Preglejte svoje zunanje spletno mesto glede slikovnih in jezikovnih neenakosti. Ali slikanje vključuje raznolikost rase, spola, družinske strukture, sposobnosti in starost? Če so obrazi različni, a vsi mlajši od 30 let, kakšno sporočilo to pošilja potencialnemu talentu? Vaše stranke? Vaši deležniki? Trenutni zaposleni?
7. Izvedite anonimne ankete med zaposlenimi, da izmerite prepričanja zaposlenih o vključenosti na vašem delovnem mestu. Kulturne spremembe zahtevajo ozaveščanje. Ne morete izkoreniniti groženj, ki temeljijo na starosti, ali katere koli druge pristranskosti, ne da bi zaposlenim omogočili varen način poročanja o ekskluzivnem vedenju. Najpomembneje je, da uporabite rezultate raziskave za oblikovanje strategij za odpravo vrzeli in krepitev kulture. Zadrževanje je ključno. Še vedno poskušam ugotoviti, zakaj si izguba talenta? Podjetja, ki se soočajo s povečano izgubo talentov, morajo odpraviti vzroke. To pomeni, da morate od zaposlenih zahtevati, da razkrijejo slepe pege in prosijo za prispevek o tem, kako najbolje napredovati.
8. Aktivno ustvarjajte in merite inovativnost in produktivnost starostno enakomernih ekip. Globalno poročilo o staranju poroča, da je eden najučinkovitejših načinov za spreminjanje dojemanja in vedenja glede starostnih razlik sestavljanje ekip v širokem starostnem spektru. Interakcija med različnimi starostnimi skupinami zmanjšuje predsodke in stereotipe do mlajše in starejše populacije.
9. Sponzorirajte skupino virov zaposlenih Age Equity, da zagotovite varno mesto za razpravo o prepričanjih, povezanih s starostjo, dvomite o veljavnosti in ustvarite priložnosti za motenje pristranskosti z medsebojnim mentorstvom in timskim delom. Sodelujte z vodji v organizaciji, ki lahko raziščejo in obravnavajo te pomisleke. Ali obstaja vzorec izpuščanja starejših delavcev za napredovanje? Ali so mlajši zaposleni odpuščeni zaradi zahtevnih razvojnih nalog ali jim je dodeljen nepravičen delež dolgočasnega dela?
10. Samoumevno je, da morajo voditelji biti zgled, in starostna pravičnost ni izjema. Toda tudi voditelji ne vedo, česa ne vedo. Strokovnjaki HR in DEI morajo zagotoviti, da razumejo nujnost demografskih sprememb in kako to vpliva na bazo zaposlenih ter zahteve po izdelkih ali storitvah.
11. Meritve so pomembne. Ni ukrepov, ni rezultatov. Postavite si dosegljive in raztegnjene cilje glede ustvarjanja raznolike delovne kulture, ki bo ustrezala starosti. Pri poročanju o starosti se sklicujte na določene starostne skupine ali privzeto nastavite 10-letne razrede.
12. Je kadrovska služba preobremenjena, da bi prevzela še eno stvar? Premaknite strategijo delovnega mesta pod Chief Strategy Officer ali, še bolje, ustvarite a Glavni uradnik za dolgoživost. Ljudje živimo dlje in miselnost o dolgoživosti lahko poveča zaposlovanje in ohranjanje zaposlenih vseh starosti. Miselnost o dolgoživosti ponuja nov pristop k privabljanju, razvoju in zadrževanju zaposlenih. Potrebuje tudi daljši pogled na prednosti, ki so potrebne za podporo starajoče se baze zaposlenih, vključno s finančnim načrtovanjem, nenehnim usposabljanjem, ohranjanjem in izobraževanjem ter nenehnim zdravjem in dobrim počutjem uma, telesa in duha.

Delovna sila prihodnosti

Ohranjanje strategij za ljudi na prvem mestu v nenehno spreminjajočem se delovnem okolju pomaga zagotoviti poslovni uspeh. Razumevanje ključnih demografskih podatkov na delovnem mestu je sestavni del procesa, saj pomagajo ugotoviti, kako malo ali veliko je delavcev. Zdi se očitno, toda koliko vodij razume, da je največ talentov mogoče najti v starosti 65 let in več?

Priprava na a delovno mesto prihodnosti zahteva ukrepanje danes. Kaj počne vaše podjetje?