Privabljanje srednjih let nazaj na delo? Čas za prilagoditev na 3. četrtletje

Podjetja se trudijo zaposlovati, starejši delavci se še naprej upokojujejo. V ZDA predsednik Feda Jerome Powell obžaluje 3.5 milijonov ljudi manjkajo med delovno silo v primerjavi s trendi pred pandemijo, mnogi med njimi starejši od 50 let. V Združenem kraljestvu lordska zbornica poročilo z naslovom 'Kam so izginili vsi delavci?' obžaluje 630,000 novih neaktivnih ljudi v državi, večina zaradi predčasne upokojitve. Zakaj so odšli je vroče razpravljali in precej raznolika. Kaj bo torej potrebno, da jih pritegne nazaj na delo? Prvič, boljše razumevanje ljudi v njihovih tretjih četrtinah – vse bolj aktivnih 3 let po 25. letu. Drugič, premik v podjetniških kulturah in praksah. Kakšen je bil premik spola v zadnjih dveh desetletjih, bo premik starosti v naslednjih dveh. Je vaše podjetje pripravljeno?

Britanski premier Rishi Sunak želi prepričati britansko prebivalstvo, starejše od 50 let, da se upre zgodnjemu upokojevanju in z vrnitvijo na delo podpre gospodarstvo po pandemiji. Ponuditi jim namerava a Midlife MOT (angleško za letni pregled avtomobila), program, ki ga je prva uvedla zavarovalnica AVIVA. Ljudi vabi k razmišljanju in načrtovanju za drugo polovico podaljševanja življenja. (Popolno razkritje, vodim podobno Učni načrt jaz sem se pravkar vrnil s Harvardove enoletne različice istega, the Pobuda za napredno vodenje, in raziskujem drugo Prehod srednjih let programi po vsem svetu).

Posamezniki: načrtujte in uravnavajte tempo New 3^rd četrtletje

Ali jih bo spodbujanje ljudi, da globlje razmišljajo o svojem bogastvu, vrednosti in življenjskem delu, spodbudilo k vrnitvi v plačano zaposlitev? V Veliki Britaniji, 60 % tistih, ki so odšli njihova delovna mesta od leta 2020 razmišljajo o vrnitvi. Večina je strokovnjakov, starejših od 50 let, ki so se predčasno upokojili. So ključni in zelo izkušeni del nacionalne delovne sile. Pripraviti posameznike, da ponovno razmislijo o delu in angažiranosti v dobi dolgoživosti (kot tudi Stroški v dobi inflacije) je nujna in bistvena.

Imamo malo vzornikov, kako se starati in vključiti v daljše življenje, zdravje in delo. Večina od nas je preveč in pogosto nezavedno pod vplivom tega, kar je počela generacija naših staršev, čeprav to morda nima velikega pomena za našo prihodnost. Kako spremenite pričakovanja in povabite ljudi, da integrirajo novo resničnost veliko daljših življenj? Upokojitev za mnoge izgubi svoj sijaj po kratki peščici let. Prav tako ustreznost in zaupanje.

Ker sem raziskoval, poučeval in usposabljal na stotine ljudi srednje starosti, motivacije in pričakovanja zrelih odraslih v njihovih 3.^rd Četrtine (starost 50-75) so bistveno drugačne od tistih v svojih 2^nd Četrtine (25-49 let). Guru menedžmenta Peter Drucker je napovedal ta razlikovalni razkol med nad in pod 50 let pred več kot dvema desetletjema. Ker delež ljudi v prvi skupini v starajočih se družbah narašča, je pritisk večji, da začnemo razumeti, kaj so te razlike, kako vplivajo na delovno mesto in kako se prilagoditi obvladovanju sprememb – in generacijsko ravnovesje med tema dvema skupinama. In kje se prilegajo v naše podaljševanje, 4-četrt življenja.

• V drugem četrtletju, je večina ljudi osredotočena na ustvarjanje zaslužka, ega in družine. Ponavadi se osredotočajo na delo, denar in napredovanje. Da se izkažejo v družbenih, kulturnih in starševskih odtisih, ki so jih zaužili in preživijo, uspejo, morda celo uspevajo v svetu.
• V drugem četrtletju, nekateri od teh pritiskov popustijo, ko se družinska gnezda začnejo prazniti, hipoteke odplačujejo, delo postane manj osrednjega pomena za identiteto in delodajalci manj zvesti svojim starajočim se zaposlenim. Personalizacija in privatizacija pokojnine v Združenem kraljestvu, in bolj zdravo cenitve na borzi v ZDA, zaradi česar so se ljudje med pandemijo upokojili. Delo bo moralo ponuditi različne spodbude – na primer prilagodljivost, namen in skupnost.

Podjetja: Upravljajte razliko med Q2 in Q3

Za večino podjetij staranje in dolgoživost še nista na radarju, kariere pa se upravljajo s poudarkom, ki je skoraj v celoti omejen na Q2. Individualni uspeh je pogosto opredeljen kot podaljšanje Q2 kariere in delovnih vzorcev čim pozneje, pri čemer se skrbno ignorira naraščajoča realnost in pomen Q3.

Druga, bistvena spremenljivka enačbe o vrnitvi na delo, na katero upajo vlade, je, da se podjetja prilagodijo posledicam dolgoživosti. To zahteva trdne strategije dolgoživosti, ki vključujejo razlike med ljudmi v drugem in tretjem četrtletju – kot strankami in zaposlenimi. Obe skupini bosta iskali spremembe v tonu in pristopu, takšnega, ki bo začel povezovati tri stvari: starostno vključenost, univerzalno zasnovo in razumevanje spreminjajočih se prioritet Q2.

Stranke 50+ ne želijo, da se jih trži kot ločeno kategorijo. Utrujajo se od reklamnih vizij sivolasih upokojencev na križarjenjih ob sončnem zahodu, ki so jih ustvarili 30-letniki. Namesto tega želijo univerzalno zasnovo, primerno za vse starosti in sposobnosti, vključiti v vse izdelke, storitve in trženje, ki jih spremlja. Opazujte, kako podjetja začnejo spreminjati blagovno znamko in pozicionirati svoje trženje in razvoj izdelkov. Pred to fazo se bo veliko podjetij začelo bolj eksplicitno osredotočati na starajoči se segment:

• Na primer glej Body Shop's kampanja proti sloganom proti staranju kot znaku, kam veter piha. Preimenovali so blagovno znamko svojega najbolje prodajanega seruma 'Drops of Youth' in ga namesto tega poimenovali 'Edelweiss', kar ga povezuje z robustno in odporno rastlino, ki raste v Alpah. To je predstavljeno kot del načrta podjetja, da se »odmakne od škodljivih blagovnih znamk, ki spodbujajo 'proti staranju'.
• Caddis Eye Appliances je na aktivistični misiji »preoblečen v bralna očala«. Ustanovitelj Tim Parr si prizadeva za boj proti staranju. Spletna stran podjetja to jasno napove: »tukaj smo, da prikličemo ves vrelec mladostnih iluzij, industrije, ki imajo dobiček od strahu pred staranjem, in koncepta 'dobrega staranja'. Postani starejši. Preboli. Glej stvari.”

Zaposleni 50+ bodo iskali podobne prilagoditve v tem, kako podjetja upravljajo svoje osebje. Zavestno zavračanje starostnih sistemov in politik, nadaljnje vlaganje in razvoj kariere za ljudi, starejše od 50 let, ter prilagodljivost pri tem, kdaj in kje ljudje delajo. Podjetja, ki so uspešno uravnotežila spol in prilagodila potrebe žensk in staršev, imajo konkurenčno prednost pri prilagajanju valu dolgoživosti, saj so številna vprašanja podobna in zahtevajo primerljive prilagoditve.

Pritisk po prilagajanju se povečuje skladno z vedno večjim deležem starejših delavcev v delovni sili. An osupljivih 42% trenutne delovne sile v Združenem kraljestvu je starejših od 50 let, po napovedih pa se bo ta delež do leta 47 povečal na 2030 %. V ZDA je to približno tretjina. Nekaj ​​primerov, kako se podjetja prilagajajo:

• UNILEVER Uvedeno U-Delo, shema internega zaposlovanja, ki ponuja zaposlitveno in pokojninsko varnost, hkrati pa združuje delo v dele velikosti projekta. Inkluzivno na voljo delavcem vseh starosti, je še posebej privlačno za mlade, starejše in starše. Po uspešnem začetnem preizkusu v Združenem kraljestvu se uvaja mednarodno.
• Zdravje CVS, nacionalna veriga lekarn v ZDA, je začela svojo Talent je večen program "za raziskovanje novih strategij za privabljanje in obdržanje hitro rastoče skupine sposobnih zrelih delavcev." Lena Barkley, stara 70 let, upravlja del teh prizadevanj. "Eno načelo naše strategije privabljanja, najemanja in zadrževanja," pravi, »se osredotoča na bogate izkušnje in veščine, ki jih zreli delavci pogosto ponujajo.«
• Fuller, Smith & Turner, podjetje premium pubov in hotelov v Združenem kraljestvu, je začelo osredotočeno kampanjo zaposlovanja, preden je a talentiran praznična sezona. Ker je bilo samo 10 % zaposlenih starejših od 50 let, kar je precej manj od njihovega deleža v nacionalni delovni sili, se je podjetje posebej osredotočilo na starejše s ponudbo prilagodljivih dolžin izmen in ur.

Združeno Kraljestvo Nacionalna poklicna službakot AARP v ZDA spodbujajo delodajalce, da sprejmejo spremembo in vidijo prednosti – tako za posameznike kot organizacije – omogočanja zaposlitve Q3.

Kot strokovnjaka za enakost spolov me to zelo spominja na razprave s preloma stoletja o povečanju zaposlovanja in napredovanju žensk ter odzivanju na njihove potrebe in življenjske cikle. Ženske so podjetja veliko naučile o vprašanjih, ki bodo zelo pomembna za prilagajanje talentom in strankam v tretjem četrtletju: od vzajemnega mentorstva in prilagodljivosti do komunikacijskih stilov ter različnih poklicnih in življenjskih ciklov.

Ko podjetja začnejo graditi generacijsko ravnovesje, bodo morda želela pogledati nazaj, kako (in če) so uravnotežena zastopanost spolov. Vemo, kako to narediti. Le ponoviti moramo, (b)starejši.