Zakaj je Talent na vrhu vseh proizvajalcev v prihodnjem letu

Od pandemije do velikega odstopa in dela na daljavo, do gospodarske in geopolitične negotovosti, težave, ki so v zadnjem času prizadele organizacije, v letu 2023 ne bodo vodile nikamor. Vendar ko gremo v novo leto, nobena ne bi smela biti glavna prednostna naloga proizvajalcev. Namesto tega se morajo osredotočiti na reševanje izziva talentov, kakršnega nismo videli v preteklosti.

Številke so ostre. Podatki iz septembrskega biltena AARP kažejo, da več kot 10,000 delavcev vsak dan doseže upokojitveno starost, in ker jih nadomešča nov val mlajših zaposlenih, ustvarja velik premik v dinamiki delovne sile. Po mnenju MicrosoftaMSFT
Indeks trendov dela za leto 2022 je 63 % delavcev v prvi vrsti navdušenih nad zaposlitvenimi priložnostmi, ki jih ustvarja tehnologija, medtem ko je za 53 % zaposlenih bolj verjetno, da bo dalo prednost zdravju in dobremu počutju pred delom, kot je bilo pred pandemijo.

Hkrati je raziskava ManpowerGroup pokazala, da 69 % delodajalcev po vsem svetu pravi, da se trudijo najti osebje s pravo mešanico mehkih in trdih veščin za zasedbo kritičnih vlog v svojih podjetjih, medtem ko je nedavna raziskava, ki jo je vodil The Manufacturing Institute, pokazala vrzel v znanju bi lahko povzročila 2.1 milijona nezasedenih proizvodnih delovnih mest v ZDA do leta 2030, kar bi industrijo lahko stalo do 1 bilijona dolarjev.

Prelomna točka

To pomeni, da so se proizvodna podjetja znašla na prelomni točki - in to, kar bodo naredili, bi lahko vplivalo ali zlomilo njihovo prihodnost. Delovna sila jutrišnjega dne bo izgledala, se učila in delala drugače, kar bo prisililo organizacije, da si na novo zamislijo svoje strategije talentov, da bi izpolnile razvijajoča se pričakovanja zaposlenih glede vsega, od hibridnega dela do boljšega plačila in večje prilagodljivosti.

Kot pojasnjuje Steve Fuller, vodja oddelka za napredno proizvodnjo in mobilnost v EY Americas People Advisory Services: »Ravnotežje moči se je premaknilo od delodajalcev k zaposlenim. Zaposleni se tega zavedajo in ne iščejo le povečanja nadomestila ter ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, ampak tudi dostop do pomembnih delovnih izkušenj.« Če proizvajalci tega premika ne prepoznajo in se nanj ne odzovejo, bodo delavci odšli drugam, podjetja pa bodo ostala brez potrebnega talenta za uspeh.

Diferenciran odziv

Kar se tiče tega, kako izgleda ta odziv, je ključna reorganizacija strategij talentov, da se v središče postavijo ljudje (ne izdelek ali dobiček). To pomeni osredotočanje na to, kaj si delavci želijo in potrebujejo, nato pa to znanje uporabiti za ustvarjanje okolja, v katerem ljudje ne delajo le službe, ampak vztrajajo pri gradnji raznolike in nagrajujoče dolgoročne kariere.

Ta diferenciran odziv se nanaša tudi na celotno pot zaposlenih – vse od začetne privlačnosti in vključitve, preko učenja in razvoja ter na koncu do tega, kako podjetja spodbujajo pomembno produktivnost zaposlenih na vseh ravneh.

Na primer, z uporabo prenovljene ponudbe vrednosti zaposlenih, ki temelji na tehnologiji, inovacijah in samoizpopolnjevanju, lahko proizvajalci razširijo nabor talentov, iz katerega zaposlujejo, vključno s tistimi iz netradicionalnih okolij in skupnosti. To jim bo omogočilo, da pritegnejo visoko kvalificirane delavce, ki morda prej niso razmišljali o karieri v proizvodnji. Bistveno je, da se ti delavci vključijo v program, ki temelji na kulturi in jih vključi v celotno strategijo in DNK podjetja, namesto v vrsto funkcionalnih uvajanj, katerih cilj je izključno pridobiti spretnosti, potrebne za opravljanje dela.

Podobno bi morala proizvodna podjetja potrditi, da popolnoma razumejo vrednost, ki jo prinašajo poklicne izbire njihovih delavcev – nato pa jih podpirati, ko napredujejo po svojih izbranih poteh. Ne glede na to, ali gre za individualizirano usposabljanje, mentorstvo ali poglobljene učne izkušnje, morajo zaposleni imeti stalne priložnosti za razvoj vrste veščin in sposobnosti, ki jih sami cenijo in jih ceni tudi trg.

In nazadnje, proizvajalci morajo zaposlene vključiti s pomembnimi izkušnjami, ki prav tako povečajo produktivnost. Na primer, medtem ko lahko orodja za podatkovno analitiko, ki temeljijo na umetni inteligenci, poudarijo morebitne vrzeli ali slabosti v uspešnosti, je treba te informacije uporabiti za izboljšanje splošne izkušnje zaposlenih, namesto da bi opozorili na tiste, za katere menijo, da ne uspejo. Ponudba več korenčka, manj palice z drugimi besedami, z vpogledi, ki delujejo kot osnova za pomoč osebju – in posledično podjetju – lahko privede do povečane produktivnosti.

Prihodnost sproščena

Seveda to ni poziv proizvajalcem, naj si zatiskajo oči pred neštetimi gospodarskimi in geopolitičnimi izzivi, s katerimi se trenutno soočajo. Toda hkrati si ne morejo privoščiti, da bi zunanja negotovost odvrnila njihovo pozornost od menjave moči, ki se dogaja znotraj njihove delovne sile.

Ko prihaja nova generacija tehnološko podkovanih, zelo aktivnih delavcev, bodo najuspešnejša podjetja tista, ki bodo zaposlene postavila v središče svojih strategij nadarjenosti in jim ponudila pomembne, diferencirane in obojestransko dragocene izkušnje na vseh stopnjah poti zaposlenih.

Kot pravi Steve Fuller: "Delovna sila je zdaj resnično sila, s katero je treba računati." Če naj industrija postane kraj, kamor si ljudje želijo priti, se učiti in ostati v prihodnosti, mora biti leto 2023 leto, ko bodo proizvajalci ukrepali, da jo sprostijo.

Stališča, izražena v tem članku, so stališča avtorja in ne odražajo nujno stališč družbe Ernst & Young LLP ali drugih članov globalne organizacije EY.