Pod 40? Tukaj je grožnja na delovnem mestu, o kateri bi morali razmisliti

Na katero grožnjo na delovnem mestu bi moral pomisliti vsak zaposleni, mlajši od 40 let? Z isto grožnjo se sooča vsak zaposleni, starejši od 40 let.

Ageizem.

Starost je posledica pristranskosti, stereotipov in predpostavk. Pojavi se, kadar se starost uporablja za zmanjšanje kompetenc in sposobnosti drugega.

Ne samo, da ljudje živijo dlje, ampak želijo delati dlje, da ustvarijo ustrezne pokojninske prihranke, ki bodo podpirali njihovo dolgoživost. The EEOC poroča da 67 % delavcev, starih od 40 do 65 let, namerava nadaljevati delo, ko bodo dopolnili 66 let.

Na žalost dolgoživost na delovnem mestu ne dohaja starajoče se demografije. Za to krivite staranje. Šestdeset odstotkov starejših zaposlenih poroča, da doživljajo ali opažajo starostno diskriminacijo in skoraj 95 % pravi, da je pogosta. V tehnološki industriji jih je 70 % izkusilo ali bilo priča starostni diskriminaciji.

Ko ljudje pomislijo na starost, na splošno pomislijo na njegov vpliv na ljudi, starejše od 50 let. V resnici lahko starostna pristranskost negativno vpliva na ljudi vseh starosti. To je eden najbolj perečih razlogov, zakaj se je treba problematike starosti lotiti kolektivno. V nasprotnem primeru bodo starejši še naprej čutili breme diskriminacije, mlajši pa se bodo spet starali.

Znaki staranja na delovnem mestu

Za starejše delavce je vse preveč očitno. Spregledani so zaradi nadaljnjega napredovanja, izpuščeni so iz priložnosti za usposabljanje in razvoj ter so odpuščeni po veliko višjih stopnjah kot mlajši zaposleni. Starejše delavce včasih ustrahujejo in zasmehujejo, kot je razvidno iz tega nesramnega Tožbo proti Mattelu.

Toda za mlajše delavce so okoliščine, ki se morda zdijo sprejemljive, lahko nepravična in nepravična obravnava. Ali so mlajši delavci manj plačani za enako delo kot starejši? Ali se pričakuje, da bodo mlajši delavci na voljo dlje časa ali ob koncu tedna brez dodatnega plačila? Ali se mlajšim delavcem, ki se potegujejo za napredovanje, reče, da potrebujejo "x" let izkušenj, čeprav so dokazali zahtevane kompetence za to delovno mesto?

Vsaka od teh situacij se lahko obravnava kot starostna pristranskost in diskriminacija.

Vpliv ageizma

ključne ugotovitve nedavne akademske raziskave kažejo na negativen vpliv staranja na posameznike in organizacije. Na primer, v ZDA je eden od vsakih sedmih dolarjev (15.4 %), porabljenih za osem najdražjih zdravstvenih stanj med ljudmi, starimi 60 let in več, povezan s staranjem.

Za mlajše zaposlene ima starostna pristranskost za posledico nizko moralo, nezaupanje in povečano tveganje bega. Na srečo so zaposleni do delodajalcev bolj zahtevni kot kadarkoli prej.

Za podjetja postajajo tožbe, povezane s starostjo, vse pogostejše, saj se zavedanje o staranju povečuje. Poleg tega, čeprav je Zakon o starostni diskriminaciji pri zaposlovanju ščiti delavce, stare 40 let in več, so številna mesta in države sprejela zakonodajo o zaposlovanju, ki ščiti vse starosti pred diskriminacijo zaradi starosti.

Ustvarite delovno mesto, ki vključuje starost

Izobraževanje, usposabljanje in proaktivno sodelovanje z ljudmi iz različnih starostnih skupin so trije najpomembnejši načini za prehod od ageistične kulture k vključujoči.

Tukaj je osem načinov za začetek.

1. Zaposlene izobražujte o staranju. Strokovno usposabljanje in pospeševanje številnih starostnih mitov, stereotipov in pristranskosti do mlajših in starejših delavcev povečuje dostop do talentov. Prav tako ustvarja solidarnost v vseh starostnih obdobjih, s čimer krepi vključenost na delovnem mestu in kulturo pripadnosti.
2. Spremljajte kulturo na delovnem mestu z anonimnimi anketami. Vprašanje zaposlenih, kako dojemajo starost, lahko pokaže, kje gredo stvari dobro in kje so lahko težave.
3. Zagotovite varne povratne kanale. Zagotovite varno mesto za razpravo o skrbeh, povezanih s starostjo, in sodelujte z voditelji, da raziščete in obravnavate skrbi. Ali ste na primer opazili priložnosti za usposabljanje mlajšim zaposlenim, starejšim pa ne? Ali so mlajši delavci odpuščeni zaradi zahtevnih razvojnih nalog ali jim je dodeljen nepravičen delež dolgočasnega dela?
4. Pregled notranjih in zunanjih politik, procesov in sporočil. Ali je starost vključena v politiko podjetja proti diskriminaciji in nadlegovanju? Ali vaša strategija zaposlovanja zaradi raznolikosti vključuje starost kot dimenzijo raznolikosti? Ali so na vašem spletnem mestu starostno raznolike slike?
5. Izogibajte se uporabi generacijskih oznak. Dopuščanje sklicevanja na Boomer, GenX, Millennial in GenZ za opisovanje všečkov, nevšečkov in vedenja je stereotipno in moti vključenost in pripadnost. Upoštevajte določene starostne skupine ali privzeto nastavite 10-letne razrede.
6. Sponzorirajte skupino virov zaposlenih Age Equity. Zagotavljanje varnega prostora za razpravo o skrbeh, povezanih s starostjo. Sodelujte z vodji v organizaciji, ki lahko raziščejo in obravnavajo te pomisleke.
7. Sodelovanje šteje. Eden najboljših načinov za odpravo ovir je proaktivno iskanje načinov za združevanje ljudi v različnih dimenzijah raznolikosti. Vključevanje različnih starosti v ekipo lahko prav tako spodbudi inovativnost, saj imajo lahko različni pogledi, ravni izkušenj in sposobnost ustvarjanja idej ter gradnje na zamisli drugih presenetljive in vredne rezultate.
8. Odgovornost je ključna. Odgovornost se začne, ko vodje priznajo, kako lahko starostna pristranskost moti delovno mesto, in ukrepajo, da bi jo odpravili. Postavite si cilje z merljivimi rezultati na področjih kadrovske strategije – od zaposlovanja, zaposlovanja in uvajanja do razvoja, napredovanj in zadrževanja.

Vodje podjetij ne morejo spremeniti načina razmišljanja in čustvovanja ljudi. Lahko pa postavijo jasna pričakovanja in odgovornost. Visoko uspešno, raznoliko in vključujočo delovno kulturo je mogoče doseči z nenehnim usposabljanjem, izobraževanjem, spodbujanjem in vplivom. To ni dobro samo za zaposlene, ampak je dobro tudi za posel.