Naj bo to leto voditeljic

Za ženske doslej še ni bilo pomembno leto. V zadnjih nekaj tednih sta odstopili dve voditeljici držav. (To je pomembno glede na to, da so septembra 2022 le 28 od 193 držav članic Združenih narodov vodile ženske.) Čeprav sta oba odhoda veljala za prostovoljna, je pomembno, da te odstope pogledamo skozi prizmo trenutnih dogodkov in odnosov. Resničnost je taka, da čeprav ženske napredujejo v izobraževanju, podjetjih in vladi, družbene in politične sile spodkopavajo nadaljnji napredek. To lahko vidimo, kamor koli pogledamo – od vedno večjih posegov v telesno avtonomijo žensk do vzpona gibanja incel. Enako zaskrbljujoče, nov mednarodne študije Reykjavik Index for Leadership je ugotovil, da se je zaupanje v voditeljice v zadnjem letu izrazito zmanjšalo – trend, za katerega nekateri menijo, da odraža vse večjo sovražnost do žensk na oblasti.

To je problem in ne samo za ženske. Kako lahko države, podjetja in institucije upajo, da bodo dosegli meje svojega potenciala, če so prikrajšani za ustvarjalnost, možgansko moč in spretnosti polovice prebivalstva? Ne morejo. Dokler ženske ne odvržejo spon, ki ovirajo njihovo polno udeležbo, bo velik del njihove vrednosti ostal neaktiven. Glede na ogromne globalne izzive, s katerimi se soočamo, si tega ne moremo privoščiti.

Torej, kako naj to popravimo? Znotraj podjetij vidim tri jasne poti do napredka.

Aktiviraj zavezništvo.

Zadnja leta so nam pokazala moč zavezništva pri podpiranju pravic premalo zastopanih skupin, bodisi rasnih manjšin ali članov skupnosti LGBTQ+. Kako lahko to bolje aktiviramo za poslovne ženske, za katere je raziskava pokazala, da jih na delovnem mestu običajno motijo, odpuščajo ali spregledajo? Spomnim se, da sem bral o ženskah na višjih položajih v enem od tehnoloških velikanov, ki se redno zbirajo, da razpravljajo o dnevnem redu prihajajočih srečanj. Opisali bi točke ali predloge, ki bi jih želeli dati člani skupine, nato pa se zavezali, da bodo zagotovili, da bo ta prispevek slišan. Lahko bi bilo preprosto kot reči: "Rad bi slišal več o Janeini ideji glede XYZ." Takšno zavezništvo mora vključevati tako ženske kot moške – in mora vključevati tiste na najvišjih ravneh vodstva.

Posadite veliko maka - in mu ustvarite prostor za rast.

Avstralija nam je dala izraz sindrom visokega maka, ki opisuje nagnjenost ljudi, da »sekajo« tiste, ki izstopajo po svojih dosežkih. Trdim, da je ta sindrom veliko hujši za ženske v podjetništvu, ki se zdijo vedno bolj vidne (in ranljive), čim višje po lestvici se vzpenjajo. Poslabšanje problema: medtem ko se slabosti ali neuspehi moških pripisujejo samo posameznikom, se na ženske prepogosto gleda kot na spodbijanje njihovega celotnega spola. Dokler na najvišjih ravneh vodstva ne bo dovolj žensk, bodo tiste, ki obstajajo na tej ravni, nosile breme predstavljanja svojega celotnega spola, pri čemer bo vsaka zaznana napaka nerazumno vplivala na vrzel v zaupanju. To je eden od razlogov, da ne moremo umakniti noge s pedala za plin, ko si prizadevamo za enakost spolov v vodstvu. Eden od načinov, kako se tega pri Philip Morris International lotevamo, je, da si postavljamo izzive z jasnimi cilji. Leta 2022 smo izpolnili cilj celotnega podjetja, da vsaj 40 % vodstvenih položajev zapolnimo z ženskami, zdaj pa ciljamo, da bodo ženske do leta 35 zasedle vsaj 2025 % vodilnih položajev. Seveda cilji glede raznolikosti sami po sebi ne bodo zagotoviti trajno spremembo. Da bi v celoti izkoristili prednosti raznolikosti, si moramo prizadevati tudi za vključujoče okolje, ki vsakomur omogoča, da postane najboljši. In edini način, da postanete boljši pri vključevanju vseh, je dosledno merjenje in spremljanje napredka.

Izgovori na glas.

Prepogosto so dosežki žensk v podjetjih nepriznani, razen če dosežejo raven, vredne naslovnic. Dodatek k težavi je nagnjenost žensk, da so manj samozavesten kot moški glede na njihove zmožnosti, ne glede na kaliber njihove uspešnosti. Temu trendu se lahko zoperstavimo z usposabljanjem menedžerjev na vseh ravneh, da komunicirajo ne le o tem, kaj počnejo ženske v podjetju, ampak tudi o tem, kako to krepi posel in zakaj je zdrava zastopanost spolov ključnega pomena za rast. Pojasnite poslovni primer. In zagotovite, da ženske čutijo to podporo. Naš celoletni Vključujoča prihodnost raziskovalni program je ugotovil, da morajo podjetja uporabljati skrbno izbrano kombinacijo ukrepov in orodij za natančno določanje in krepitev občutka pripadnosti zaposlenih.

Še manj kot trije meseci leta. Kaj lahko naredite v naslednjih treh četrtletjih, da bo leto 2023 za ženske v vašem podjetju pomembno leto?