Polovica talenta, polovica trga. Ignoriraj na lastno nevarnost.

V proračunu za ta teden skuša britanski premier Rishi Sunak spodbuditi 50+, da se vrnejo na delo. Odpravil je nekatere ključne finančne ovire, kot je dramatično zvišanje zgornje meje doživljenjskih pokojninskih prispevkov v državi in ​​letnih olajšav za neobdavčene prispevke. To je del prizadevanj države, da se več kot pol milijona starejših delavcev vrne med delovno silo Združenega kraljestva. Skoraj polovica 53 milijonov odraslih v Združenem kraljestvu je starejših od 50 let in ena raziskava kaže, da jih večina želi delati po 65. letu.

Zdaj se bodo morala podjetja srečati z vlado na pol poti – tako da jih bodo dejansko zaposlila. To zahteva velik premik v vodenju, kulturi in sistemih. Pojavlja se vse več podjetij, ki jim poskušajo pomagati pri prilagajanju. 55Redefined je eden izmed njih.

Zdi se očitno. Podjetja, ki jim primanjkuje talentov, se trudijo najti in obdržati usposobljene zaposlene. Številni starejši talenti, ki želijo delati, težko dobijo službo. Delodajalci se še ne prilagajajo demografskim spremembam in so obtičali v zastarelih predstavah o tem, kako izgleda talent. Mnogi še ne raziskujejo potenciala rasti za boljše odzivanje na potrebe in želje starajočih se segmentov strank. Tisti, ki to storijo, bodo ugotovili, da imajo konkurenčno prednost pred prihajajočimi spremembami.

»Do leta 2050,« pravi ustanoviteljica in izvršna direktorica 55Redefined Lyndsey Simpson (ki je stara 44 let), »se bo delovno sposobno prebivalstvo (16–64) v vseh zahodnih državah zmanjšalo za 21–28 %, kar bo povzročilo primanjkljaj več kot 50 milijonov kvalificiranih, univerzitetnih izobraženih delavcev. Prebivalstvo nad 60 let naj bi se v istem obdobju povečalo za več kot 40 %.« Serijska podjetnica z izkušnjami na področju finančnih storitev, gol Lyndsey Simpson s svojimi 8^th podjetje je preprosto: uskladiti individualne cilje in korporativne prakse s tem ogromnim demografskim premikom. Videoposnetek blagovne znamke podjetja je živahen poziv k redefiniranju predpostavk o starosti.

Pred več kot dvema desetletjema je mislec menedžmenta Peter Drucker napovedal, da se bo delovna sila razdelila na dva segmenta – starejše in mlajše od 50 let. Predlagal je, da bi imeli zelo različne potrebe, motivacije in interese. Medtem ko je njegova napoved blizu realnosti, se je le malo podjetij še začelo prilagajati. Kaj šele priznati, da starejši hitro postajajo večina potrošnikov in odločevalcev pri nakupih. 55Redefined se s tremi področji osredotočanja loti izziva s tremi inteligentno strukturiranimi potezami:

• Na novo opredeljena delovna mesta – prvotna ideja je bila ustvariti platformo za zaposlovanje, posebej prilagojeno starejšim od 50 let in delodajalcem, ki jih zanimajo.
• Redefinirano življenje – nato se je pojavila priljubljena platforma članstva za »današnjo živahno, vznemirjenja željno, zdravo, mladomislečo, podjetno, zmožno, v prihodnost osredotočeno, živahno, strastno, zabave željno generacijo, ki je pravkar stara 50 let. ali čez." Z vzorniki, kul video intervjuji z Richardom Bransonom, ki še vedno misli, da je v svojih 20-ih, razen ko se pogleda v ogledalo.
• Delo na novo definirano – nedavno dodano, storitev svetovanja in akreditacije za podjetja, ki želijo proaktivno sprejeti demografski premik, ki je v teku.

V Združenem kraljestvu je bil predstavljen leta 2021, letos naj bi se razširil v ZDA. Po prvem polnem letu delovanja se lahko pohvali z nekaterimi pomembnimi meritvami uspeha: več kot 100,000 sledilcev na Facebooku, 50 korporativnih strank in več kot pol milijona ogledov strani njegove platforme Life/Redefined. Do danes je zbral 1.4 milijona funtov in zdaj išče sklade tveganega kapitala.

Njegove raziskave kažejo, da je nepovezanost, ki jo podjetje poskuša premostiti, očitna.

Pionirji: Generacijsko ravnovesje postane poslovna prednostna naloga

Z uvedbo programa 'starostno vključene akreditacije delodajalcev' 55Redefined podjetjem ponuja uporabno obliko diferenciacije.

'Starostna akreditacija' vabi podjetja, da podpišejo listino zavez, ki podpirajo delavce, starejše od 50 let. To vključuje izobraževanje zaposlenih o vključevanju, ki se zaveda starosti, zmanjševanje pristranskosti med vodji ljudi, kadrovskimi službami in vsemi, ki sodelujejo pri zaposlovanju. Starostno vključujoči delodajalci igrajo vlogo pri spreminjanju odnosa in boju proti starostni diskriminaciji. Spreminjajo vedenje in kulturo v svojih podjetjih, omrežjih in skupnostih ter tako izkoristijo prednosti privabljanja in ohranjanja generacijsko uravnoteženih talentov.

Doslej je šlo 12 podjetij iz Združenega kraljestva skozi postopek akreditacije 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland in Capgemini. Tukaj je nekaj, kar nekateri izmed njih pravijo o tem, zakaj se podpisujejo kot vidni voditelji pri vključevanju starosti kot poslovne prednostne naloge.

• Hargreaves Lansdown: Naložbena platforma Hargreaves Lansdown je prvo podjetje FTSE 100, ki je bilo akreditirano. »Akreditacija delodajalca Age Inclusive pomaga dokazati našo zavezanost k razvoju raznolike in vključujoče kulture, kjer so sodelavci angažirani, opolnomočeni, delajo skupaj in živijo naše vrednote,« pravi vodja zaposlovanja in uvajanja pri HL Abi Taylor.
• BOOTS: Največja lekarniška veriga v Združenem kraljestvu priznava generacijsko ravnotežje svoje trenutne delovne sile. Več kot četrtina zaposlenih je že starejših od 50 let (27 %). »Z več kot 2,200 trgovinami po celem Združenem kraljestvu nam zaposlovanje in ohranjanje raznolike mešanice članov ekipe, ki predstavljajo raznolike skupnosti, ki jim služimo, omogoča dostop do širšega nabora idej in perspektiv, da lahko bolje razumemo in se nanje odzovemo. edinstvene izzive in potrebe naših strank in članov ekipe,« pojasnjuje vodja zaposlovanja Donna Hodgins. "Glede na staranje prebivalstva v Združenem kraljestvu se prav tako zavedamo, da se spreminja tudi trg dela, zato se moramo prilagoditi, da vsem omogočimo dostop do enakih možnosti zaposlitve ter da pritegnemo in obdržimo najboljše talente."
• Denstu UK: Z mladimi obsedena oglaševalska industrija je v veliki meri zaposlena z mladimi, čeprav pogosto razvijajo kampanje za prodajo starejšim. All In Census v celotni panogi je razkril, da je oglaševalska industrija v Združenem kraljestvu precej mlajša od splošne populacije. In zaposluje samo 5 % starejših od 55 let. Denstu UK se je odločil, da se bo uprel trendu in se spopadel s staranjem tako v svojih oglaševalskih kot zaposlovalnih praksah. »Dajanje prednosti, privabljanje in zadrževanje ljudi v času, ko se običajno odločijo, da bodo svojo kariero peljali v drugo smer,« pravi Anne Sewell, vodja oddelka za ljudi pri Denstu., »Ni le prava stvar, temveč je tudi poslovno smiselno, da se držimo ogromnega talenta, znanja in izkušenj te skupnosti.«

55Redefined's 5 Steps to Age Inclusion

Kako se prilagoditi generacijskemu ravnovesju vaše trenutne delovne sile ter bolje odražati in se odzvati na potrebe starajoče se demografije strank? Tukaj je njihovih pet predlogov:

1. Bodite pristransko aktivni – Razumeti stopnjo pristranskosti glede starosti, ki obstaja v vaši organizaciji. Zagotovite usposabljanje in vpogled, ukrepajte, da bi odpravili napačne stereotipe in prepoznali nenamerne posledice prevelikega osredotočanja na druga področja raznolikosti.
2. Flex privlačnost– Spodbudite ljudi, da ostanejo dlje v delovni sili, tako da ustvarite prožne vloge, ki so privlačne za skupino talentov nad 55 let. Od stalnih vlog tri ali štiri dni na teden do ponovnega zaposlovanja upokojenih strokovnjakov za določena obdobja v letu s prilagodljivimi pogodbami.
3. Volja do spretnosti – Investirajte v tehnično usposabljanje in prekvalifikacijo te starostne skupine – tako za sedanje kot za nove zaposlene. Ustvarite sheme, ki ciljajo na to starostno skupino, ali zaposlujte kohorte starejših od 55 let za vloge po zahtevah, ki zahtevajo tehnično ali industrijsko usposabljanje.
4. Spremeni taktiko – Nehajte zaposlovati izključno na podlagi prejšnjih izkušenj in tehnične sposobnosti. Namesto tega se osredotočite na mehke veščine, vedenje, motivacijo in merila kulturne ustreznosti. Podprite vodje zaposlovanja pri tem prehodu z ustvarjanjem novih načinov zaposlovanja in ocenjevanja talentov.
5. Vključite starost – Spoznajte svojo obstoječo delovno silo, starejšo od 55 let, in bodite proaktivni, ko jih sprašujete, kaj si želijo in kako jih lahko najbolje podprete, da bodo dlje časa zaposleni.

Redefiniranje Up or Out kulture

Večje vprašanje generacijskega ravnovesja v podjetništvu bo večje preoblikovanje tega, kako izgledajo 60-letne kariere – in kako se z njimi upravlja. Današnja definicija uspeha, navpično napredovanje navzgor ali ven, ki pade z roba pečine pri vnaprej določeni starosti, bo potrebovala čas, da se odučimo in razveljavimo. Posledice so zapletene, od izračunov pokojnin do sporočil o zaposlovanju in razvojnih priložnostih.

Lyndsey Simpson je bila presenečena, ko je ugotovila, da večina starejših od 55 let, s katerimi je intervjuvala, meni, da morajo zamenjati družbo, če želijo zamenjati vloge. Ljudje so menili, da je zaradi tekmovalne, navzgor usmerjene in ambiciozne narave zaposlitve nekdo, ki želi prevzeti manj zahtevno vlogo, sumljiv – ali prezir. Namesto da bi priznali, da se motivacija zaposlenih spremeni ter da so finančni in osebni dejavniki po 50. letu lahko zelo različni, je trenutno v večini korporativnih kultur nesprejemljivo, da se vidi, da nekdo umakne nogo s pedala. Redko in še vedno nerazumljivo je, da opustijo ure ali se spustijo na nižji položaj, da bi se osredotočili na področja, ki jih uživajo.

"Verjamemo, da če nimate starostne strategije, nimate strategije rasti," pravi Simpson. »Zato sodelujemo s podjetji, da bi razumeli vpliv starajočega se prebivalstva skozi tri leče – kolega, stranka in podjetje.« Vztraja, da to ni vprašanje raznolikosti ali vprašanje, ki bi ga nosila kadrovska služba. Naloga vodje je, da razume in oceni vpliv, ki ga mega trend staranja prebivalstva predstavlja za njihovo poslovanje.

Dokler ne bomo bolje razumeli in integrirali realnosti in motivacije polovice trga in polovice talentov, bomo gospodarsko šepali na eno nogo. Toda vodilna podjetja začenjajo kazati pot. Kdo je naslednji?