Štirje načini za izgradnjo vključenosti kot miselnosti za vas in vašo organizacijo

Pomislite na »DEI« in pogosto se vam v mislih pojavijo podobe ljudi vseh barv kože, kultur in etničnih pripadnosti. Toda DEI zajema več kot le raznolikost (in raznolikost je več kot le barva kože). Jaz v DEI je vključenost, ki gradi na raznolikosti in zagotavlja, da ko uspemo delati z raznoliko skupino ljudi, damo vsakemu posamezniku enak pomen in upoštevanje.

Glede na HUD, je vključenost »stanje vrednotenja, spoštovanja in podpore. Gre za osredotočanje na potrebe vsakega posameznika in zagotavljanje ustreznih pogojev, da lahko vsak doseže svoj polni potencial.”

Kako torej zgraditi vključenost? Preden sprejmete kakršna koli trdna prizadevanja za vključitev v svoje podjetje, morate najprej razumeti, da je vključenost miselnost. Dokler ne boste razmišljali vključujoče, vam ne bo uspelo pomagati vaši organizaciji pri izvajanju vključevanja.

To pomeni, da so naši možgani kot ljudje naravnani tako, da impulzivno gravitirajo k temu, kar je znano, zaradi česar se osredotočimo na neznano ali drugačne izstope. Da bi izvajali inkluzivnost, moramo svoje možgane dobesedno prekvalificirati, da se uprejo temu impulzu, tako da lahko raziskujemo neznano in ga sprejmemo skupaj z znanim.

Tukaj so štirje načini, kako inkluzivnost spremeniti v miselnost tako osebno kot znotraj vaše organizacije.

1. Najprej se osredotočite navznoter

Spremembe se začnejo od znotraj, zato je logično, da se boste morali najprej osredotočiti na spremembo lastne miselnosti, preden boste vplivali na kogarkoli v vaši organizaciji, da spremeni svojo. Če želite sprejeti vključujočo miselnost, vadite preproste vaje, kot je izražanje zanimanja in radovednosti do ljudi okoli vas, ohranjanje odprtosti do razlik in postavljanje vprašanj, da se naučite o tistih, ki prihajajo iz okolij, izkušenj in kultur, ki se razlikujejo od vaših.

Zavedajte se tudi ovir, ki jih postavljate med seboj in tistimi, za katere mislite, da so drugačni od vas. Šele ko priznate, da so te ovire, lahko naredite kakšno resnično delo pri njihovem podiranju.

Ko imate vključujočo miselnost, ki je pripravljena na to, da ljudi pritegnete k sebi, namesto da se jih izogibate zaradi njihovih razlik, lahko naredite korak naprej k prizadevanjem za vključevanje v celotnem podjetju.

2. Izvajajte orodja, ki motijo ​​pristranskost

Na delovnem mestu priložnosti za večjo inkluzivnost niso samo pomembne, ampak so ključne. Po mnenju a Poročilo Kraljeve inženirske akademije iz leta 2017, so zaposleni, ki so čutili, da so vključeni, bolj verjetno razumeli poslovne prioritete, bili bolj inovativni, spregovorili o napakah in skrbeh ter bili bolj zvesti podjetju in vlagali v njegov uspeh. Orodja, znana kot prekinjevalci pristranskosti, omogočajo, da nenamerno ne zavržete določenih vrst in demografskih kategorij ljudi, tako da jih odtujite od množice. Primer orodja za prekinitev pristranskosti je programska oprema, ki spremlja plačilo ljudi različnih spolov, invalidnosti, starostnih skupin itd., tako da lahko ohranite vključenost v pošteno plačilo za vse.

3. Zavedajte se zaznave

Kar prikazujete v povezavi s svojim podjetjem, oblikuje, kako ga bodo dojemali zaposleni. Pomembno je torej zagotoviti, da ste vključeni v vsa zavarovanja podjetja. To je lahko tako enostavno kot uporaba spolno nevtralnega jezika v objavah za delovna mesta ali v vsebini podjetja. To lahko pomeni tudi, da morate biti pozorni na prikazovanje vizualnih elementov v vašem podjetju, ki vključujejo zdravo mešanico ljudi: starejše, temnopolte, ženske, invalide, veterane itd. Zaposlite tudi partnerje v dobavni verigi, ki namerno izvajajo in spodbujajo inkluzivnost v svojih lastne organizacije. Partnerstvo s podjetjem, za katerega se govori, da je rasistično ali spolno izključno, lahko pošlje napačno sporočilo vašim zaposlenim in izniči vaš pogovor o vključevanju.

4. Poglejte v svojo organizacijo

Merjenje uspešnosti vašega podjetja na barometru inkluzivnosti je lahko tako preprosto kot pregled vaše vodstvene ekipe. So menedžerji pretežno moški? Bela? Kombinacija obojega? Ali se zahtevajo prispevki in povratne informacije od konkretnih zaposlenih ali so v dialog vključeni tudi tisti bolj tihi, tisti z nižjimi nazivi in ​​tisti z ovirami?

Inkluzivnost prežema vse nazive, kulture, sposobnosti in pomeni, vključno z vsako posamezno osebo, od najbolj spregledanih do najbolj odkritih in vseh vmes. Pomeni pomagati ohraniti dostojanstvo vsakega posameznika v vaši organizaciji in ga priznati predvsem kot človeka.

Ko si prizadevate, da bi vključenost postala del vaše miselnosti tako osebno kot na delovnem mestu, ne pozabite, da je razdor kriv človek. Ljudje so odgovorni za ustvarjanje kultur, religij in stereotipov. Na nas je torej odgovornost, da podremo te ovire, ko grozijo, da nas bodo zlomile.

Vendar ne pozabite, da miselnost ni sprememba, ki se bo zgodila čez noč – ne znotraj vas ali vaše organizacije. Za vgradnjo inkluzivnosti v vašo miselnost in ponovno usposabljanje vašega uma bo potreben čas, potrpljenje in vztrajnost. Pomembno je, da si priznamo delo, ki je pred nami, nadaljujemo in ne obupamo.