Za proizvajalce bi lahko ključ do kulture in vključevanja prišel z neverjetnega kraja: literatura

Kot vodilni v proizvodnji veliko časa porabimo za razmišljanje o tem, kako lahko rešimo pereče probleme z najnaprednejšimi sistemi, ki so nam na voljo.

Torej sem navdušen nad pristopom k organizacijski kulturi in vključevanju, ki je izrazito nizkotehnološki. Prinaša literaturo – kratke zgodbe od znanstvene fantastike do religije in vse vmes – v proizvodni park in z odličnimi rezultati. Pristop prihaja iz neprofitne organizacije z imenom Odsevna točka ki se je obrnilo na znanost, da bi izumilo program, kjer se ljudje z vseh ravni organizacije zberejo za olajšane razprave, namenjene izgradnji boljših kultur in močnejših ekip.

»Načeloma verjamemo,« mi je nedavno povedala Ann Kowal Smith, izvršna direktorica Reflection Pointa, »da so organizacije, ki vlagajo v odnose med svojimi sodelavci, tiste, ki lahko resnično izkoristijo inovacije, so boljši sodelavci in so navsezadnje sposobne biti bolj vključujoče – in uspešnejše – kot organizacije, ki tega ne počnejo.«

In raziskave podpirajo to zamisel, saj kažejo, da podjetja, ki cenijo vključenost na vseh ravneh, vključno z raznolikostjo ozadja in spola, delujejo na višjih ravneh uspešnosti. Po podatkih tehnološke raziskave in svetovalnega podjetja Gartner so na primer vključujoče ekipe izboljšale učinkovitost za 30 odstotkov v okoljih z visoko raznolikostjo. Vendar le 27 odstotkov voditeljev pravi, da je vključevanje močan del njihove kulture in vrednot.

Ker so vložki za proizvajalce v današnjem konkurenčnem in kaotičnem delovnem okolju še posebej visoki, sem videl, kako pomembno je najti inovativne načine za izgradnjo kultur na delovnem mestu, kjer se ljudje počutijo vključene in se želijo pridružiti – in ostati.

Pristop refleksijske točke

V skoraj pol desetletja dela z Reflection Point pri MAGNET-u, našem neprofitnem svetovalnem podjetju za proizvodnjo v severovzhodnem Ohiu, sem od blizu videl, kako je njihov inovativni pristop pomagal zbližati našo ekipo in vnesti bolj živahno, produktivno in vključujočo kulturo .

Skupinske razprave Reflection Pointa, ki se osredotočajo na kratke zgodbe, vodijo pogovore med kolegi izven vsakdanje gužve in tja, kjer ovire, ki so običajno med soigralci, ponavadi padejo. Z uporabo profesionalnih moderatorjev za sprožanje pomembnih vprašanj ti dialogi ljudem omogočajo, da se znebijo dinamike delovnega mesta in postanejo takšni, kot so v resnici.

Proizvodna podjetja so po naravi močno hierarhična mesta, toda med sejami Reflection Point je vsaka oseba, od vodje vodstva do skladiščnega delavca, na isti ravni, samo ljudje, ki v razpravo prinesejo svoje raznoliko ozadje in življenjske izkušnje.

»Naš pristop omogoča ljudem, da vidijo, kje imajo skupne stvari, hkrati pa ljudem daje priložnost, da stopijo korak nazaj in rečejo: 'Vau, na tej osebi je veliko več, kot sem si predstavljal', ker so jih morda le spregledali. na hodniku enkrat ali dvakrat,« pravi Kowal Smith.

Posebej usposobljeni moderatorji skrbno izberejo zgodbe na podlagi organizacijskih ciljev in nato vodijo pogovore, da izvlečejo in presežejo specifične težave, ki zavirajo ekipe. Ko so običajne hierarhične ovire odstranjene, ti pogovori vodijo do pomembnih povezav, ki se prelijejo v vsakdanje življenje. »To je več kot le spodbujanje dobrih odnosov,« pravi Kowal Smith. "Gre za izgradnjo veščin kolektivne inteligence: ponižno poslušanje, postavljanje dobrih vprašanj, izpodbijanje predpostavk, nestrinjanje s spoštovanjem in širjenje kroga empatije."

Zaposleni se počutijo bolj udobno, ko spregovorijo, medtem ko celotna ekipa na koncu pridobi večji občutek pripadnosti. V nedavnem primeru se Kowal Smith spominja ženske, ki je bila vodja trženja v inženirskem podjetju, ki se ji nikoli ni povsem zdelo, da bi lahko pretehtala kar koli zunaj njenega posebnega področja delovanja. Toda po več srečanjih Reflection Point, na katerih je delila in postavljala vprašanja svojim kolegom, se je to začelo spreminjati.

»Reflection Point postane poligon za vadbo za pogovore, ki jih morajo imeti številne ekipe – gradijo zaupanje in ustvarjajo prostor za ideje, ki so pogosto neizrečene,« pravi Kowal Smith.

Spodbujanje vključenosti

Eden najbolj neverjetnih vidikov programa je njegova zmožnost združevanja ljudi iz vseh vrst okolij, da razpravljajo o svojih pogledih na svet in delovno mesto v okolju, ki ni obsojajoče. Ko bodo organizacije želele spodbujati vključevanje, bo ekipa Kowala Smitha predstavila zgodbe, ki se bodo vključevale v globoke razprave o rasi in pravičnosti.

Nedavna najljubša v programu je pisateljica Chibundu Onuzo, kratka zgodba o mladi Nigerijki, ki se želi ukvarjati z bančništvom in ji mentorica, starejša temnopolta ženska, naroči, naj spremeni stvari, kot so lasje, ime, in način njenega oblačenja, da se znajde v poslu.

»Zgodba v resnici govori o njenem lastnem notranjem boju s tem, kako ohraniti svojo pristnost kljub navodilom, naj spremeni toliko stvari, zaradi katerih je bila to, kar je bila,« pravi Kowal Smith. Kowal Smith pravi, da iz te zgodbe izvira veliko koristnih pogovorov o rasi in delovnem mestu, homogenizaciji »idealnega« delavca ter stvareh, kot sta mentorstvo in zavezništvo. Vodjem tudi omogočajo, da ocenijo, kaj bi še lahko storili, da bi se vsi delavci počutili dobrodošle.

Zakaj je to pomembno za proizvajalce

Danes je 80 odstotkov zaposlenih v proizvodnji belcev, po podatkih ameriškega urada za statistiko dela. S talenti, ki so na vrhuncu vseh časov, si podjetja ne morejo več privoščiti, da bi prezrla tolikšno skupino talentov. Zaposlovanje in spodbujanje raznolikosti ni le prava stvar, ampak je pametna stvar za vsakogar, ki želi zmagati v vročem tekmovanju za današnje talente. To pomeni, da se morata naše razmišljanje in naše kulture spremeniti.

Zato sem tako navdušena nad pristopom Reflection Point. Spravite ljudi v sobo in skozi skupno zgodbo nam vsem omogočite, da vidimo človečnost v tem, s kom delamo, da se bolj polno pokažemo in se prek teh povezav počutimo bolj cenjene zaradi tega, kar smo.

To je način, da naredite korak dlje od poletnega žara ali četrtletne vesele urice in spodbudite odnose, ki so resnično pomembni. In najboljši del? Deluje (in ne samo v proizvodnji – v vseh panogah). Podatki iz ankete pred in po programu kažejo izboljšave v socialni povezanosti, psihološki varnosti in pripadnosti, kar močno premakne iglo na področjih, kot sta: »V tej organizaciji se počutim varnega, da tvegam« ali »Lahko spregovorim, čeprav vedi, da se drugi ne strinjajo."

»Veliko primerov, kjer prizadevanja za raznolikost ne uspejo, je, če ne naredite ustrezne naložbe v vključevanje in sodelovanje, ljudem ne daste mesta, kjer bi dali najboljše od sebe,« pravi Kowal Smith. »Glede na stopnjo odpuščanja, ki smo ji priča dandanes na delovnem mestu, je dolžnost vseh najti načine, da se ljudje počutijo cenjene in zaželene, kajti če se ne počutijo cenjene in zaželene, bodo glasovali z nogami. .”

Pri svojem delu opažam, da se veliko proizvajalcev spopada s tem, »kje začeti«, ko gre za gradnjo kulture, raznolikost in vključenost. Dejstvo je, da ni "ene prave poti", da bi se spremembe zgodile. Zahteva veliko različnih pristopov in veliko trdega dela. Najboljši nasvet, ki ga lahko dam, je, da kar začnete. Začnite nekje, nadaljujte in bodite odprti. Nikoli si nisem predstavljal, da bo razpravljanje o zgodbah pomagalo moji ekipi bolje sodelovati – a zgodilo se je točno to.