Družinski uradi bi lahko britanske banke naučili nekaj o neomejenih bonusih

Medtem ko so mini proračun Združenega kraljestva, drugi mini proračun in prihajajoči polni proračun na udaru kritik iz vseh smeri, obstaja ena stvar, o kateri vsi govorijo in to so bonusi bankirjev.

Kljub razveljavitvi znižanj davkov, odstranitvi še enega kanclerja iz kabineta in dvoletni omejitvi porabe energije, ki ni omejena, ena stvar ostaja trdno na dnevnem redu odločitev o razveljavitvi regulativne omejitve bonusov v bančnem sektorju Združenega kraljestva in preostalem delu Kraljestvo se sprašuje, zakaj.

Medtem ko Združeno kraljestvo poskuša odgovoriti na to vprašanje, raziskujemo, kako neomejeni bonusi že delujejo v družinskih pisarnah in lekcije, ki bi se jih banke lahko naučile, ko bi bile sprejete.

To potezo je predlagal nekdanji kancler Kwasi Kwarteng, da bi naredil London privlačnejši za svetovne banke in delavce ob tem, kar na splošno opisujejo kot pomanjkanje talentov. Prav tako naj bi ponujal dolgoročnejše spodbude kritičnim bančnim strokovnjakom, o čemer družinski uradi nekaj vedo.

OGLAS

Družinski uradi torej niso urejeni, prav tako ne njihova nadomestila. To nekaterim strokovnjakom za družinske pisarne omogoča, da vsako leto odidejo z izjemnimi količinami bogastva, v zameno pa ohranja družinske pisarne pri življenju.

82 % direktorjev družinskih pisarn prejme bonus za uspešnost. Čeprav se bo to razlikovalo od družinskega urada do družinskega urada, ni regulativne omejitve in na podlagi naše letne raziskave smo ugotovili, da povprečni glavni investicijski direktor prejme 31 % – 50 % svoje plače kot bonus v Združenem kraljestvu, medtem ko je v ZDA je to pogosto 100-odstotno. Za glavne izvršne direktorje in generalne direktorje ta številka znaša med 51 % in 75 % letne plače. To pomeni, da direktorji informatike v ZDA pogosto odidejo z več kot 792,000 $, medtem ko izvršni direktorji v Združenem kraljestvu zaslužijo okoli 612,500 $ na leto.

Te številke se morda ne zdijo tako visoke kot tiste, ki jih danes vidite v investicijskih bankah, vendar v družinskih pisarnah denar ni vse. Kljub temu, da se lahko pohvalite z največjim bogastvom na svetu, delo za družinski urad zelo redko pomeni nadomestilo, ki ga prejmete. Medtem ko mora biti nadomestilo primerjalno in standardizirano ter je zelo redko nizko, gre pogosto bolj za to, da lahko naredimo večji učinek – delo v intimni ekipi z neomejeno likvidnostjo za dosego skupnega dolgoročnega cilja.

OGLAS

Delo v družinski pisarni ponuja tudi neprimerljivo varnost, ki smo jo videli po pandemiji, ko so investicijski bankirji umaknili 100-urni delovni teden, da bi zmanjšali kakršno koli upanje na bonus v času, ki ga na splošno imenujemo "bonus backlash", medtem ko so strokovnjaki za družinske pisarne odšli. stran s 100 %, če ne 200 % svoje letne plače, saj je sezona bonusov zaključila uspešno leto za družinske pisarne.

To tudi ne pomeni, da so zgoraj navedene povprečne številke reprezentativne za vsak družinski urad. Sodelujemo z družinskim uradom, kjer glavni direktor za naložbe prejme osnovno plačo v višini več kot 2 milijona GBP na leto brez dodatnih bonusov ali spodbud. Za nagrajevanje celotne ekipe ima zelo meritokratsko strukturo bonusov.

Rekel je: "Naša struktura bonusov je preprosta. Ni odvisna od uspešnosti posameznega razreda sredstev niti se ne razlikuje glede na likvidnost/nelikvidnost sredstva. Vsak zaposleni lahko vsako leto odnese domov 100–200 % svoje plače kot bonus, odvisno od pozitivnega donosa in lastne osebne uspešnosti. Pravimo, da je diskrecijsko, saj pogosto povečamo številke, da zagotovimo, da odidejo z več, kot predlaga matrika. Letos je vsak zaposleni odšel s 150-200 % svoje letne plače in verjamemo, da nam je ta miselnost 'deliti lonec' podelila zvesto in motivirano ekipo.”

OGLAS

Konec koncev se neomejeni bonusi uporabljajo za motiviranje, sodelovanje in vključitev kritičnih strokovnjakov v družinski urad, vendar se ne uporabljajo ločeno. Najpomembnejši instrument, od katerega se lahko banke učijo, je dolgoročni načrt spodbud (LTIP).NASVET
) in kako poleg katere koli vrste tradicionalnih bonusov lahko ob učinkovitem izvajanju pritegne osebje, uskladi interese in jih spodbudi, da ostanejo v vaši organizaciji čim dlje – nekaj, kar družinske pisarne potrebujejo za preživetje in nekaj, od česar bi lahko imele koristi banke. Eden od razlogov, ki jih je Kwarteng pravzaprav navedel za nadaljevanje te poteze, saj visoke osnovne plače in nizki bonusi ustvarjajo odliv delavcev in povečujejo stroške britanskih bank.

LTIP so bili tradicionalno dostavljeni v obliki deleža uspešnosti, vendar so se v svetu družinskih pisarn razvili tako, da vključujejo celo vrsto nagrad, vključno s prenesenimi obrestmi, delniškimi opcijami, priložnostmi za soinvestiranje, odpustljivimi posojili in usklajenimi naložbami. Strokovnjaki z dolgoročnejšimi strukturami nagrajevanja so najbolj zadovoljni in usmerjeni k uspehu v svoji družinski pisarni in glede na nedavno raziskavo Agreusa verjamejo, da so LTIP veliko pomembnejši od kakršnega koli denarnega letnega nadomestila, saj jim pomaga, da se počutijo cenjene.

LTIP-ji so se izkazali za posebej uporabne tudi med pandemijo, ko je bilo zaradi različnih dejavnikov nagrajevanje samih bonusov izjemno težko.

COVID-19 skupaj s pritiskom na IPO na nekaterih nastajajočih trgih, nova generacija bogastva, osredotočenost na ESG in večja ozaveščenost o digitalnih sredstvih, kot je kriptovaluta, so družinske pisarne prisilili k nadaljnji diverzifikaciji. Medtem ko je Investment Space naredil veliko bolj zanimiv, je dodatno zapletel način, kako družinske pisarne nagrajujejo Investment Professionals, zlasti ko gre za bonuse.

OGLAS

Strokovnjaki za naložbe v družinski pisarni, ki jih na splošno vodijo direktorji za naložbe, so odgovorni za širok nabor sredstev v upravljanju. Za vsako od teh sredstev je potreben edinstven nabor zahtev glede na dolžino časa, zavzetost in prispevek, nabor spretnosti in zahtevane specializacije ter stopnjo tveganja, ki jo zahteva. Imajo tudi edinstvene dejavnike, ki vplivajo na raven donosa in zmožnost merjenja tega donosa od donosov v obdobju imetja, inflacije in obresti do povpraševanja in gospodarske rasti. Vsak razred sredstev zahteva tudi drugačno merilo uspešnosti, ki, kot zdaj vemo, več kot polovico časa temelji na različnih indeksih, panogah, regijah in državah.

Zaradi vseh teh posebnosti je vrednotenje sredstev individualna in zahtevna naloga, vendar je dodelitev bonusa na podlagi teh vrednotenj skoraj nemogoča in se je le še poslabšala s premikom k nadaljnji diverzifikaciji in nedavnimi trendi zaposlovanja naložb.

Vse našteto je še dodatno zapletlo pogovor okoli bonitet in posledično so Družinski uradi v času pandemije sprejeli tri nova pravila. Tej vključujejo:

1) Premik k povečanju diskrecijskih bonusov na podlagi celotne uspešnosti sklada

OGLAS

2) Uvedba LTIP za kritične člane osebja, ne le na naložbeni strani podjetja

3) Poudarek na ohranjanju in ustvarjanju bogastva

Medtem ko banke ne morejo slediti natančnim smernicam, ki jih določajo družinski uradi, dokler vgrajujejo LTIP in neomejene bonuse z jasnimi in korelacijskimi ključnimi kazalniki uspešnosti, lahko uporabijo to strukturo nagrajevanja, da vključijo in obdržijo osebje, hkrati pa ustvarjajo uspešno in meritokratsko organizacijsko kulturo, ki je sam po sebi bolj konkurenčen in zagotavlja, da si vsi zaposleni prizadevajo doseči isti cilj.