8 stvari, ki se podjetja zmotijo ​​glede hibridnega dela – in kako to narediti prav

Hibridno delo je prihodnost in organizacije se trudijo ugotoviti, kako napredovati, hkrati pa obdržati in vključiti svoje zaposlene.

Žal so domneve in napačna prepričanja pogosta. Podjetja se nekaj zmotijo ​​glede tega, kako vrniti ljudi, kaj motivira zaposlene in kaj bo najpomembnejše pri ustvarjanju najboljše hibridne izkušnje.

Obstaja veliko primerov, ko so podjetja narekovala datum, da se ljudje vrnejo, zaposleni pa so glasovali z nogami – pri čemer se je dejansko pojavilo le 30 % do 50 % ljudi. Hkrati se je veliko ljudi pripravljenih vrniti, vendar v boljše pisarne, kot so jih odšli. Navsezadnje morajo podjetja prisiliti ljudi nazaj, ne pa jih slepiti.

Kaj je narobe in kako biti bolj prav

Kljub temu, da stvari ne delajo popolno, je dobra novica, da je podjetjem dovolj skrbno, da to poskušajo ugotoviti. Tukaj je, kaj delajo narobe in kako so lahko bolj prav.

#1 – Hibrid je ali-ali

Priljubljeni tisk je postavil napačno protislovje, ki trdi, da je delo od doma ali oddaljenih lokacij najboljše, po drugi strani pa se prepirajo pisarne. Ampak to je nesmiselna razprava. Hibridno delo je lahko najboljše iz obeh svetov— res oboje-in.

Podjetja in zaposleni so se veliko naučili o tem, kaj deluje med delom od doma in kaj ne. In ti vpogledi lahko pomagajo spodbuditi večjo prilagodljivost in izbiro glede tega, kje ljudje delajo, ter boljše izkušnje v pisarni, ko pridejo.

#2 – Odškodnina in delo na daljavo sta dovolj

Kot revolucija talentov je v polnem teku in ker ljudje množično zapuščajo službe, nekatera podjetja zvišujejo plače in delajo na daljavo bolj dostopno. To je dobra novica za zaposlene, vendar ne bo dovolj. Organizacije delajo napako, saj verjamejo, da bodo nadomestila in fleksibilno delo motivirali ljudi, da se pridružijo njihovi organizaciji ali ostanejo v njej. Vendar je potrebna širša slika.

Zaposlene skrbi celostna vrednostna enačba, ki presega elemente nadomestila in dela na daljavo. Želijo si voditelje, ki jih navdihujejo, in sodelavce, ki jih cenijo. Ljudje si želijo kulture ki zagotavljajo usmerjanje in sodelovanje ter jasne odgovornosti in prilagodljivost.

Poglejmo primer Evane, dolgoletne zaposlene, ki se je predčasno upokojila, ker se preprosto ni več počutila povezane s sodelavci. Bila je dobro plačana in všeč ji je bila razširjena izbira, kje bi lahko delala, vendar se je v svojih izkušnjah počutila praznino – zaradi oddaljenosti od kolegov in poslabšanje kulture njenega podjetja. Podjetja bodo morala upoštevati več elementov, zakaj je delo nagrajujoče za ljudi, in se namerno prizadevati za izboljšave.

#3 – Ljudje se nočejo vrniti v pisarno

Druga domneva voditeljev in organizacij je, da se ljudje nočejo vrniti v pisarno. Kljub nekaterim šokantnim ali razočarajočim naslovom, ki temeljijo na majhnem vzorcu anketirancev, se ljudje želijo vrniti. Morda ne želijo biti v pisarni tako pogosto, kot so bili tam prej, in morda se ne želijo vrniti na kmetijo kock - vendar si v resnici do neke mere želijo biti v pisarni.

Natančneje, ljudje se želijo vrniti, da bi bolje delali, ko projekti zahtevajo interakcijo iz oči v oči. In želijo se vrniti po energijsko in čustveno okužbo, ki je posledica tega, da so na mestih skupaj z drugimi, ki si prizadevajo za podobne cilje. Želijo se vrniti, da se lahko povežejo z voditelji, zgradijo socialni kapital in ponovno vzpostavijo odnose s sodelavci. Cenijo priložnost za rast svojih omrežij in razvoj kariere.

Nekateri ljudje se želijo tudi vrniti, ker cenijo razdaljo med domom in službo – in želijo ponovno vzpostaviti večjo mejo med obema. Za mnoge je pisarna kraj, kjer se lahko umaknejo od domačih motenj in delo opravljajo učinkoviteje. Poleg tega se ljudje želijo vrniti po spodbudo in navdih, ki izhajata iz raznolikosti njihovih rutin in okolij ter iz skupnosti s svojo skupnostjo.

#4 – Uradu ni treba spreminjati

Druga napaka, ki jo lahko storijo podjetja, je predpostavka, da njihovih pisarn ni treba spremeniti. Če so ljudje zapustili vaše pisarne pred dvema letoma, bi se pri vračanju morda zdelo, da je sledila zombi apokalipsa. Bela tabla s sporočilom »Veseli dan sv. Patrika 2020« ali prazne skodelice za kavo, ki ostanejo na mizah, bodo odvajale energijo.

Delo se je bistveno spremenilo – in tudi pisarna se mora spremeniti. Ljudje delajo bolj oddaljeno sodelovanje in potrebujejo boljšo tehnologijo in prostore v pisarni, da ga podpirajo. Ljudje pričakujejo tudi delovna mesta, ki nagovarjajo njihovo dobro počutje s prostori za pomlajevanje in druženje ter imajo dnevno svetlobo, razglede in naravne elemente. So zahtevna mesta, ki jih podpirajo fizično, kognitivno in čustveno ter jim dajejo občutek skupnosti.

Ljudje potrebujejo in pričakujejo pisarne, ki jih podpirajo na vse načine, kako delajo čez dan – ne le pri njihovem skupnem delu, ampak tudi pri delu, ki zahteva zasebnost. Modra podjetja delajo pisarno magnet, namesto da bi se zanašala na pooblastila.

#5 – Pisarna je (samo) za druženje

Druga napaka, ki jo delajo organizacije, ko načrtujejo hibridno delo, je predpostavka, da bodo ljudje opravljali osredotočeno delo doma in pridite v pisarno izključno zaradi druženja ali sodelovati. V resnici je delo prepleteno ves teden in redek je dan, ko zaposleni opravlja le osredotočeno delo ali izključno sodeluje.

Poleg tega je kratkovidno verjeti, da se lahko vsakdo učinkovito osredotoči doma. Kljub temu, da so se ljudje v zadnjih nekaj letih trudili po svojih najboljših močeh, da bi se prilagodili, je nekaterim težko narediti stvari doma. Otroci, hišni ljubljenčki ali motnje doma lahko ovirajo in ljudje želijo, da bi pisarna podpirala zasebno delo, kontemplativno delo in delo z glavo navzdol, ko njihov dom ne ponuja idealnega okolja za tovrstne napore.

#6 – Popolna izbira je najboljši pristop

Nekatere organizacije so naredile tudi napako, ko so dale preveliko izbiro o tem, kje, kdaj in kako ljudje delajo. Namesto da bi nudili avtonomijo z opustitvijo, nekatere varovalne ograje pomagajo, da je delo bolj gladko in učinkoviteje. Če imajo vsi proste roke pri svojih urnikih, bo težko uskladiti koledarje. Boljši pristop je, da podjetja predlagajo nekaj širših smernic, na primer, koliko dni bodo ljudje v pisarni, da lahko ljudje načrtujejo znotraj teh oken.

Poleg tega lahko podjetja predlagajo skupinam, da načrtujejo svoje procese, tako da so lahko namerni glede tega, kdaj bodo vsi skupaj v pisarni – in kateri deli njihovih projektov imajo koristi od osebne, popolnoma oddaljene ali hibridne prisotnosti. Poleg tega se lahko vodje skupin usklajujejo skupaj, če se delo njihovih ekip križa. Ko vodje pomagajo olajšati urnike in ritme dela, lahko članom ekipe olajšajo sinhronizacijo.

#7 – Ni tako težko

Preživljanje več časa v pisarni bo pomembnejši prehod, kot morda podjetja verjamejo. Poleg tega bodo za ljudi, ki so ves čas delali v pisarni, stvari tudi drugačne – ko se bodo sodelavci vrnili in se bo dinamika spremenila. Prehodi so težki, ker ljudje precenjujejo, čemur se bodo odrekli, in podcenjujejo, kaj bodo pridobili v prihodnosti.

Ljudje bodo potrebovali podporo pri prehodu nazaj na več časa v pisarni in napačno je domnevati, da ni nič hudega. Ljudje bodo potrebovali empatijo, podjetja pa bodo pametno ravnala namerno korake za obvladovanje spremembe.

Utiranje poti k sprejetju bo zahtevalo določitev jasne vizije in smeri od višjih voditeljev, ki povezujejo hibridno delo s poslovnimi rezultati, ponujajo priložnosti za postopno vračanje, zagotavljajo veliko komunikacije, zagotavljajo, da vodje oblikujejo pot, preusmerjajo ljudi na pisarno in delovne izkušnje, sponzoriranje dogodkov in podobno.

#8 - Morate dobiti popolnoma prav

Organizacije so pod pritiskom, da bi stvari uredile, ko se ljudje vrnejo – od politik in praks do delovnih mest. Nihče pa ne more računati na to, kako se bo delo premaknilo in kako se bodo stvari nadaljevale.

Podjetja morajo biti usmerjena natančna, vendar morajo vzpostaviti sisteme za zbiranje povratnih informacij, merjenje, spremljanje in prilagajanje kraja in prakse sredi tečaja. Idealen pristop bo začeti z nečim, kar deluje, in nato biti pripravljen na učenje in izboljšanje.

V seštevku

Zaradi revolucije talentov so vložki za podjetja za učinkovito upravljanje hibrida visoki. Vendar pa je organizacijam pametno razmisliti o svojih predpostavkah in zagotoviti, da ne postavljajo umetnih mej za vse, kar lahko dosežejo pri ustvarjanju delovnih izkušenj, ki pritegnejo in navdihujejo ljudi.